A competitividade entre as empresas fez com que a flexibilização dos direitos trabalhistas chegasse a tal ponto que cada vez mais e de forma menos camuflada, se desregulamentasse direitos protetivos ao trabalhador.
Diante de propostas puramente flexibilizadoras, sugeriu-se, no âmbito da União Europeia, uma política de flexiguridade, ou seja, um regime visando às necessidades de flexibilidade e à garantia de uma mínima segurança na esfera das relações de trabalho.
A flexibilidade, além de ser positiva para as empresas, também o pode ser para empregados, pois políticas de flexibilidade seriam mais eficientes em garantir a compatibilidade entre as vidas pessoal e profissional
O texto analisa como compatibilizar os direitos trabalhistas duramente conquistados a partir da Segunda Guerra Mundial, com as Convenções da OIT e toda gama de leis trabalhistas protetivas com a alta competitividade entre as empresas, que para se manterem, necessitam baixar os custos com mão de obra e flexibilizar estes mesmos direitos trabalhistas.
1. Introdução. Da flexibilidade à flexiguridade: trajetória para justificar o aumento da desregulamentação?
1.1. Da flexibilidade
O debate sobre a flexibilização do direito do trabalho tem um aspecto dúplice. Por um lado, busca favorecer a necessária adaptação da legislação trabalhista ao contexto em que deve ser aplicada. Do outro, esconde o interesse, cada vez menos camuflado, de desmantelar o sistema protetivo criado a partir do reconhecimento de que, nas relações de trabalho, não existe igualdade real entre as partes contratantes e que tal fato implica na criação de mecanismos de tutela (lei e acordos coletivos) da parte contratual hipossuficiente. A partir desta segunda perspectiva, buscar-se-ia, com a introdução de maiores doses de flexibilidade na regulamentação das relações de trabalho, o regresso à prestação de serviços, na qual o trabalhador negociaria diretamente com o empregador as condições dessa prestação, eliminando todos os obstáculos que limitam a sua capacidade de negociação ou, como sinaliza Miguélez Lobo, “retomar un mayor control sobre la organización del trabajo.”2
O contexto econômico e produtivo globalizado, com a ameaça proveniente de economias emergentes, colocou a defesa da competitividade das empresas em primeiro plano. As estratégias políticas têm sido direcionadas, desde então, à proteção da eficiência produtiva das empresas. Deste modo, e no que se refere ao caso espanhol, desde a década de 90 do século passado, ocorreram reformas que rebaixaram as normas de proteção do trabalho dependente e do empregado, com o fim de salvaguardar a competitividade das empresas, superando os diversos limites conquistados, ao longo do tempo, pelos sindicatos.3
O processo flexibilizador tem sido irrefreável desde que se iniciou, eliminando o direito à estabilidade no emprego, caracterizada pela preferência do ordenamento pelos contratos com prazo indeterminado sobre aqueles a termo; pela proteção do trabalhador frente a extinção arbitrária do contrato de trabalho; pelo estabelecimento de mecanismos de preservação dos contratos de trabalho, como alternativas mais benéficas para os trabalhadores do que a pura e simples extinção do contrato (suspensão do contrato diante de determinadas contingências e a sub-rogação do empresário que adquire a empresa no lugar do empresário cedente) e a proteção dos trabalhadores contra as alterações ou modificações nas condições de lugar ou de outra forma, em seus contratos de trabalho.4 Deste modo, os casos em que a norma impõe a readmissão obrigatória após uma dispensa sem justa causa diminuíram; os custos da dispensa imotivada também; surgem novas formas de contratação precária. Este panorama evidencia que a resposta às pressões da competitividade e da economia, no que diz respeito às relações de trabalho, baseou-se na redução dos padrões de regulamentação trabalhista. Consequência disso, no lugar de uma sociedade pretensamente baseada em conhecimento e inovação,5 caminha-se para uma sociedade que baseia a sua concorrência na redução dos custos sociais, na qual emerge uma renovada preocupação com aqueles que se encontram no estado denominado de in-work poverty, isto é, apesar de estarem empregados, não obtêm retornos econômicos suficientes para satisfazer suas necessidades básicas.6
1.2. …à flexiguridade
Diante de propostas puramente flexibilizadoras, sugeriu-se, no âmbito da União Europeia, uma política de flexiguridade (inicialmente flexiseguridade), ou seja, um regime visando às necessidades de flexibilidade e à garantia de uma mínima segurança na esfera das relações de trabalho.7
Algumas ideias se destacam, nesta nova abordagem.8 Em primeiro lugar, defende-se que a flexibilidade, além de ser positiva para as empresas, também o pode ser para empregados, pois políticas de flexibilidade seriam mais eficientes em garantir a compatibilidade entre as vidas pessoal e profissional. Nesse contexto, o regime de jornada flexível é apresentado como positivo para as empresas – que poderão adaptar sua mão de obra às necessidades conjunturais – e para os trabalhadores, que poderão conciliar mais facilmente a vida familiar, ou os estudos, com as obrigações profissionais.
Em segundo lugar, ressalte-se que, com as políticas de flexiguridade, o que se busca é a transição da proteção do trabalhador em seu local de trabalho, em detrimento de uma tutela do cidadão dentro do mercado de trabalho. Com isso, o regime de garantias tende a se deslocar do trabalhador, como ponto de referência, para o cidadão desempregado ou com aspirações à mudança de emprego. A partir dessa perspectiva haveria a transição de um Direito do Trabalho a um Direito ao Emprego9 que, em última análise, enfatiza a pretensão de se subordinar, totalmente, as políticas sociais às políticas econômicas.
Para garantir a flexiguridade, seria necessário estabelecer-se um equilíbrio adequado entre flexibilidade e segurança,10 tendo em conta que as políticas dos Estados-membros da União Europeia deveriam favorecer o adequado fluxo a ser enfrentado pelas pessoas durante a vida, com relação ao mercado de trabalho (transições da escola para o trabalho; de um trabalho para outro melhor; de posições ativas até a saída definitiva do mercado de trabalho). Para atingir tais objetivos, a construção das políticas de flexiguridade se assentaria sobre quatro pilares:11
(a) Flexibilização das normas trabalhistas. A legislação trabalhista vem sendo considerada como um conjunto de normas rígidas, o qual seria capaz de dificultar o crescimento econômico ao impedir uma adequada resposta das organizações produtivas às demandas de mercado, além de lhes impor uma carga excessiva, reduzindo sua competitividade. Normas trabalhistas excessivamente rígidas são apontadas como responsáveis pela dualidade vista no mercado de trabalho (insiders e outsiders,12 empregos precários e empregos estáveis), razão pela qual se justificaria o aumento da flexibilidade dessas normas. No contexto desse primeiro pilar, discute-se a necessidade de se estabelecer disposições contratuais mais flexíveis e confiáveis (na perspectiva do empregador, do empregado e dos insiders e outsiders) fundadas em legislação, acordos coletivos e organização de trabalho mais modernos.
(b) Promoção de estratégias globais de aprendizagem permanente. Busca-se garantir a contínua adaptação da mão de obra às demandas do mercado, por meio do reforço das capacidades de manter-se no emprego, obter um emprego, ou mudar para um melhor. Aqui, a finalidade é favorecer o progresso da vida profissional e garantir a manutenção do emprego (embora não necessariamente daquele já obtido).
(c) Políticas vigentes de mercado de trabalho mais efetivas, que reforcem o Sistema Público de Emprego, em relação a melhorias voltadas à equipe e competências, de forma a incrementar a cooperação com agentes mediadores do equilíbrio entre oferta e demanda de emprego, tais como agências de emprego ou empresas de trabalho temporário.
(d) Investir em sistemas modernos de Previdência Social, voltados a atender as necessidades daqueles temporariamente fora do mercado de trabalho, contra sua vontade, mas que também reduzam os possíveis efeitos negativos da percepção de benefícios previdenciários por desemprego (isto é, perda de interesse pela busca de um emprego, caso o futuro salário venha a ser inferior ao valor benefício percebido).
Os objetivos da flexiguridade (melhorias quantitativa e qualitativa do emprego e modernização dos modelos sociais europeus, a fim de assegurar a coesão econômica, social e territorial na Europa) têm sido muito difíceis de se alcançar e a crise econômica iniciada em 2008 tem representado um importante obstáculo. Nesse contexto, a flexiguridade parece resultar em maior flexibilidade para o empresário, contudo, em pouca segurança. Tal afirmação já é evidente nos países do sul da Europa.13 Por outro lado, pode-se concluir este tópico apontando-se que, em muitas ocasiões, a política de flexiguridade tem sido nada além de um pretexto para devolver ao empresário o poder de impor condições de trabalho,14 enfraquecendo a proteção de tal maneira que a norma trabalhista passa a proporcionar aos trabalhadores apenas bases mínimas irrevogáveis (heterotutela), como a força coletiva dos trabalhadores na defesa de seus interesses (autotutela) sem, contudo, estabelecer contrapartidas destinadas a zelar por sua segurança (conforme os termos anteriormente empregados) tampouco que os permitam beneficiar-se da flexibilização da norma.15 A partir desta perspectiva, como sugere Beltrán de Heredia, a “‘flexiseguridad’ plantea una rebaja sustancial de los elementos disuasivos dirigidos a contener las conductas socialmente reprobables (prevención primaria), de modo que los potenciales ‘agresores’ pueden ‘dañar’ sin límite, o bien, a un nivel muy superior al que socialmente se estimaría como óptimo.”16
2. Tipos de flexibilidade e os aspectos nos quais incide
Quando se aborda o tema da flexibilidade quase sempre se faz a partir da perspectiva da perda dos direitos dos trabalhadores e se pensa, primeiramente, na extinção do contrato de trabalho. Contudo, alguns institutos trabalhistas são importantes para as políticas de flexibilização e, por isso, cabe distinguir dois tipos de flexibilidade: (a) externa, referente aos institutos trabalhistas relativos aos momentos inicial e final da relação de emprego, na qual se inserem a dispensa e as formas contratuais flexíveis; e (b) interna, tradicionalmente desconsiderada pelas políticas de flexibilidade mas que, no entanto, se reveste de tanta ou mais importância que as medidas de flexibilidade externa, uma vez que afeta os aspectos essenciais das condições nas quais os serviços são prestados, enquanto a relação de emprego encontrar-se em vigor.
2.1. Flexibilidade externa
Como anteriormente exposto, a flexibilidade externa faz referência aos momentos inicial (flexibilidade de entrada) e final (flexibilidade de saída) da relação de emprego. A flexibilidade de entrada seria aquela destinada a garantir fórmulas contratuais flexíveis, de maneira a permitir que as empresas atendam às necessidades variáveis de mão de obra que possam ocorrer ao longo do tempo. O problema tem sido que, numa era caracterizada pela debilidade no compromisso, em todos os aspectos, tais fórmulas contratuais não têm sido empregadas para satisfazer demandas temporais de mão de obra por parte das empresas e sim para driblar o comprometimento mais sólido proporcionado por um contrato firmado com o empregado por tempo indefinido. Deste modo, a flexibilidade de entrada deixa de servir ao propósito de proteger a eficiência produtiva das empresas para, basicamente, representar instrumento de precarização das relações de trabalho, contribuindo para manter a dualidade existente no mercado de trabalho entre trabalhadores estáveis e os em condições precárias.
Já a flexibilidade de saída consiste em simplificar o processo de extinção do contrato do trabalho, seja reduzindo suas exigências formais ou reduzindo o custo econômico da dispensa. A proteção contra o aviltamento das indenizações por dispensa é, tradicionalmente, objetivo a ser atingido pelos sindicatos ao longo de todos os processos de reforma. No caso espanhol, essa barreira protetiva começou a ser quebrada no ano de 1997, com a implantação das primeiras reformas, as quais reduziam as indenizações relativas às dispensas. Porém, do meu ponto de vista, mais que a redução de custos, o problema está no fato de que as sucessivas reformas não foram acompanhadas pela consolidação da obrigação das empresas em prover um plano social, isto é, um instrumento pelo qual as empresas se comprometessem, de forma real e efetiva, a dar treinamentos ou outras oportunidades de emprego aos trabalhadores afetados pelas dispensas.
2.2. Flexibilidade interna
Devido ao peso que as medidas de flexibilização externa têm representado nas reclamações do setor patronal, tradicionalmente, pouca ênfase se tem dado às medidas de flexibilização interna. O surgimento da flexiseguridade e a crise de 2018 parecem ter indicado um importante caminho para garantir a competitividade empresarial ao mesmo tempo em que se apresenta como alternativa à medida externa de flexibilidade, esta sempre mais traumática para os trabalhadores envolvidos.17 Os principais institutos jurídicos da flexibilidade interna, essenciais para garantir a gestão eficiente do trabalho nas empresas, são aqueles relativos ao tempo de trabalho, funções, salário e lugar de prestação de serviço.
Com efeito, uma regulação flexível da jornada de trabalho, que não vise somente aos interesses empresariais, mas também aos dos trabalhadores, permite a concentração da mão de obra nos períodos em que esta é necessária. Se esse regime flexível de jornada estiver cominado a uma limitação mais rígida da realização de horas extraordinárias, não prejudica a contratação de novos trabalhadores, como consequência do acúmulo de tarefas em períodos específicos. Um regime adequado de jornadas facilitaria a gestão do trabalho nas empresas sem prejudicar, além do necessário, as contratações de novos empregados. Por outro lado, o regime flexível do tempo de trabalho deve atender também às necessidades dos trabalhadores, de modo a permitir que seu cumprimento seja exigível, principalmente quando houver necessidade de conciliação da vida pessoal com a profissional.18
Em relação às funções, é de interesse prioritário que as empresas possam delegar diversas tarefas aos empregados contratados, de modo a atender às possíveis necessidades organizativas que surjam no curso do normal desenvolvimento das empresas. Tal possibilidade, no entanto, deverá respeitar os direitos de dignidade, formação e ocupação adequada dos trabalhadores, de modo que não sejam prejudicados pelo uso indevido do poder diretivo do empregador.
A questão salarial – em sua dimensão de custo – é outra das tradicionais preocupações empresariais. No entanto, uma política adequada de flexibilidade salarial não consiste tanto na redução dos custos salariais e sim na adequada determinação da remuneração dos empregados, de modo a depender cada vez mais da produtividade atingida e a deixar de considerar outros valores, alheios a esta variável. Em todo caso, a empresa deveria garantir que a melhora dessa produtividade fosse facilitada, seja por meio da formação contínua dos empregados ou de um modelo de gestão de pessoal que, favorecendo a produtividade, não gere competitividade ou desmotivação na equipe.
Por último, a mobilidade do pessoal dentro da empresa resulta em aspecto de indiscutível interesse na gestão da força de trabalho, conquanto permita redimensionar as plantas empresariais com vários centros de trabalho, por meio do deslocamento dos empregados de um centro a outro, em função das necessidades de mão de obra em cada centro de trabalho, a cada momento. Contudo, a necessária correspondência entre esse instrumento de gestão e os interesses do trabalhador em conciliar suas vidas pessoal e de trabalho não deveria ser esquecida por parte do legislador, o que acontece frequentemente.
3. Ferramentas para a concretização da flexibilidade
Tendo em conta os dois tipos de flexibilidade anteriormente mencionados (externo e interno), as ferramentas usadas pelo operador jurídico para sua obtenção também podem, da mesma maneira, ser analisadas separadamente.
3.1. Vias de flexibilização externa
No que se refere aos instrumentos de flexibilidade externa (recrutamentos e demissões), pode-se destacar que, junto às modalidades contratuais temporárias dirigidas a atender necessidades transitórias e pontuais de mão de obra nas empresas (contratos temporários causais) a flexibilização tem ganhado espaço, na experiência espanhola, por meio da ampliação das modalidades temporárias não causais, utilizadas para promover o recrutamento de certos grupos desfavorecidos mediante o incentivo, entre outros, da possibilidade de celebrar contratos temporários para ocupar necessidades permanentes de mão de obra. Além disso, as várias reformas nos contratos temporários de caráter constitutivo (temporários não em razão da atividade a ser desempenhada, mas meramente por sua finalidade formativa, de inserção no mercado de trabalho) têm sido, pelo menos na Espanha, outra forma de flexibilização de entrada do trabalhador no mercado, ao reduzir os requisitos legais para sua celebração (como idade, ausência de formação previa, etc.). Por último, a regulamentação do contrato com jornada parcial também foi modificada com o objetivo de favorecer sua utilização tendo em vista ser considerado instrumento ideal para promover a flexibilidade, tanto para o benefício das empresas como dos trabalhadores.19
Considerando-se que a esses fatores se juntam os elevados índices de fraude nas contratações em jornada parcial e a termo, o que colocou a Espanha nas primeiras posições da União Europeia em relação à taxa de temporários,20 fica claro que essa via de flexibilidade tem sido uma ferramenta mais de precarização que de verdadeira flexibilidade.
No que diz respeito à flexibilidade externa de saída, a tendência é direcionada para a simplificação dos procedimentos de extinção dos contratos e redução de seu custo. Ambos os objetivos foram alcançados em muitos países por meio do estabelecimento de um período mínimo de antiguidade necessário para atingir a tutela que a norma trabalhista confere frente a dispensa ou, também, mediante o prolongamento do período de experiência que se pode fixar nos contratos de trabalho (chegando a durar até um ano, independentemente do nível de qualificação exigido pelo trabalho a ser desenvolvido). Tendo-se conta que o contrato de experiência supõe a possibilidade de qualquer das partes contratantes (essencialmente o empregador) rescindir o contrato sem necessidade de notificar com antecedência, alegar uma causa ou sequer indenizar, fica evidente que a ampliação dos limites temporais máximos do contrato de experiência flexibiliza a saída, enfraquece a força vinculativa dos contratos e precariza o emprego.
A flexibilidade de saída também foi obtida por outras vias. O regime de dispensas coletivas por causas relacionadas à eficiência produtiva das empresas ou à sua situação econômica foi simplificado, colocando de lado a intervenção estatal – a prévia autorização da autoridade laboral deixa de ser exigida- chegando a gerar, no empresariado, a sensação de liberdade para dispensar, aparentemente mantendo as formalidades exigidas (abertura de um período de consulta para os representantes dos trabalhadores) e sem a necessidade de empreender esforços comprobatórios da situação negativa da empresa, dado o contexto de crise generalizada vivida desde 2008.
A realidade, no entanto, demonstra que tem havido flexibilização sem, contudo, acarretar em total precarização. A necessidade de comprovação da causa das dispensas continua existindo, bem como o dever de realizar corretamente o procedimento, sendo que as consultas com os representantes dos trabalhadores devem ser norteadas pelo princípio da boa-fé, o que requer, antes de tudo, disponibilizar toda informação relevante sobre a causa das dispensas.21 A perspectiva da flexibilização como meio de precarização continua muito presente, contudo, em boa parte das empresas.22
Além disso, a flexibilidade de saída também foi alcançada pela redução das hipóteses nas quais a consequência da dispensa é a reintegração obrigatória. Assim aconteceu na Itália, ao reformar-se o artigo 18 de Statuto dei Lavoratori e na Espanha, com a eliminação das nulidades da dispensa efetuada durante afastamentos do trabalho e da dispensa por fraude de lei (o que tem levado à conclusão de que, na Espanha, a dispensa é livre mas indenizada) de modo que o empregador pode reconhecer que a causa da dispensa é inexistente e tudo a que o empregado tem direito é uma indenização, cada vez mais reduzida. A estabilidade real no emprego, portanto, limita-se às hipóteses mais graves de exercício abusivo do poder potestativo do empregador (discriminação e lesão de direitos fundamentais).
3.2. Vias de flexibilização interna
No que diz respeito à flexibilização dos regulamentos que delimitam a gestão de pessoas dentro das empresas, pode-se alcançá-la em dois momentos distintos: (a) regulando-se os mecanismos de definição inicial das condições de trabalho e (b) ao se regular as possibilidades de introduzir modificações nas condições de trabalho inicialmente pactuadas.
3.2.1. Flexibilização da definição inicial das condições de trabalho
Ao estabelecer as condições que irão reger uma relação de emprego com o trabalhador, o empregador deve observar os pisos mínimo e máximo marcados por lei e por negociação coletiva, bem como as disposições declaradas indisponíveis por ambas as fontes reguladoras de condições de trabalho. Caso ocorra flexibilização (ou redução) do conteúdo mínimo a ser respeitado na determinação das condições de trabalho, a norma obviamente também se flexibiliza, devolvendo ao empregador seu poder de negociar (impor) condições de trabalho.
Desse modo, a redução dos mínimos legais decorrente de uma mudança na relação jurídica entre direito, acordo coletivo e contrato, favorecendo que as decisões relativas às condições de trabalho sejam adotadas o mais próximo possível do lugar onde serão aplicadas (a empresa) constituiria via adequada a aumentar a flexibilidade nesse quesito. No que diz respeito à flexibilização dos mínimos legais, e considerando-se que as questões fundamentais em termos de gestão do trabalho são o tempo, funções, salário e local de trabalho, as medidas de flexibilidade na fixação inicial consistiram em tornar possível a distribuição irregular da jornada de trabalho – ponderar o máximo semanal em cômputo anual; eliminar o teto legalmente fixado para a jornada normal, diferenciando-a da jornada extraordinária; permitir que se pactue a polivalência funcional nos contratos de trabalho (isto é, a realização de funções correspondentes a diversas categorias ou grupos profissionais); estabelecer que a classificação profissional – que define as tarefas às quais o trabalhador é obrigado em virtude de seu contrato – se realize em função de grupos profissionais e não por categorias profissionais (essas possuem um conceito mais restritivo que o de grupo profissional, sendo que o grupo seria composto por diferentes categorias ou funções); acabar com a obrigatoriedade de a hora extraordinária ser remunerada afora o valor da hora normal; suprimir a obrigatoriedade do adicional por antiguidade na empresa, ou deixar de vincular o salário ao aumento do custo de vida, de modo que o salário não aumente, automaticamente, na proporção em que o custo aumentar. No que diz respeito ao local de trabalho, ainda é necessário que um único local seja designado, exceto para os casos de contratação em postos de trabalho móveis ou itinerantes, tendo em vista que não permitem fixar, nos contratos, que o lugar da prestação de serviços seja qualquer um dos estabelecimentos ou centros que tenha a empresa, ou se estaria violando as regras imperativas sobre mobilidade geográfica. Assim, como consequência da flexibilização da norma trabalhista, deixa-se mais espaço para a negociação coletiva e para o contrato individual, no momento em que se fixam, inicialmente, as condições de trabalho.
3.2.2. Flexibilização da modificação das condições de trabalho inicialmente pactuadas
O processo flexibilizador não somente abarcou o momento inicial da fixação das condições de trabalho como também eliminou mecanismos de rigidez, para facilitar que o empregador adote, unilateralmente, decisões destinadas a modificar as condições de trabalho inicialmente estabelecidas. Deste modo, o poder de direção dado ao empregador se expandiu, tanto em sua vertente de poder de gestão “ordinário” como “extraordinário”, entendendo-se, o segundo, como aquele sujeito a maiores exigências causais e procedimentais a serem cumpridas para que o empregador possa, unilateralmente, impor mudanças nas condições de trabalho.23 Assim, no que se refere ao poder de gestão “ordinário” o empregador espanhol poderá gerenciar o tempo de trabalho de um modo muito mais flexível, ao estabelecer, em lei – exceto se a negociação coletiva previr outra porcentagem – que 10 % da jornada anual de trabalho seja flexível, bastando que se avise ao empregado a necessidade de modificar a sua jornada com cinco dias de antecedência. Além disso, o empregador poderá decidir quanto à cumulação do descanso semanal (um dia e meio, no mínimo, no caso espanhol) em períodos de até 14 dias, de modo que se trabalhem onze e se descanse três dias consecutivos; e, finalmente, poderá adotar um regime irregular e flexível do tempo de trabalho, compensando com descanso as horas extras realizadas pelo empregado, uma vez que, neste caso,24 essas horas extraordinárias não são computadas para efeito de cálculo do número máximo de horas extras que a lei impõe (oitenta), constituindo banco de horas para distribuição flexível.
No que diz respeito ao poder de gestão “extraordinário”, este também se tornou mais flexível. Embora continue existindo a necessidade de haver causalidade (causas econômicas, técnicas, organizacionais ou de produção) e de se adotar um procedimento, ambos não requeridos para o exercício do poder “ordinário”, a situação empresarial que justifica seu exercício parece ter se expandido25 e o procedimento aparenta ter sido simplificado, reduzindo prazos, prevendo ausência de representações dos trabalhadores nas negociações, em caso de alterações coletivas das condições de trabalho, bem como evitando greves no caso de mudança das condições estabelecidas em negociações coletivas de eficácia erga omnes,26 e permitindo, também, que o empregador possa, unilateralmente, após a abertura de um período de consultas com os representantes dos trabalhadores, até suspender o contrato ou reduzir o dia útil quando a empresa comprovar a existência de tais causas econômicas, técnicas, organizacionais ou produtivas.
Todavia, o processo flexibilizador não parou na redução do número de disposições obrigatórias estabelecidas por lei e no aumento direto do poder de gestão empresarial, sendo que, depois de dispor de inúmeras matérias, deixando-as a cargo de negociações coletivas, também favoreceu o enfraquecimento da autonomia coletiva como instrumento de gestão das relações de trabalho27 e, mais especificamente, depauperou o escopo setorial das negociações coletivas,28 no qual a força sindical possui maior relevância quando se trata das pequenas e médias empresas, que representam a maioria das empresas existentes nos países como Espanha e Itália. O argumento utilizado tem sido a necessidade de que a norma seja pactuada no âmbito em que será aplicada, caso contrário, poderia ocorrer de se fixarem, na esfera municipal ou estadual, por meio de negociações coletivas, condições de trabalho inviáveis para uma determinada empresa do setor em questão. Como resultado, identificou-se o âmbito empresarial como o espaço preferencial de negociação de certas condições de trabalho,29 permitindo-se alterar, a qualquer momento, o quanto já estabelecido em uma negociação coletiva aplicável – afetando o caráter erga omnes das negociações – embora, nesse caso, o empregador deva obter o consentimento da representação legal dos trabalhadores da empresa, que muitas vezes está sob a influência do poder diretivo do empregador, especialmente no caso das pequenas empresas. Deste modo, enfatiza-se o papel central que a negociação ocupa no âmbito empresarial para a determinação das condições de trabalho a ela aplicáveis.
A consequência final, em qualquer caso, é o fortalecimento do poder do empregador na negociação das condições de trabalho, porque a força do sindicato nas pequenas e médias empresas é muito pequena. Essa centralização da negociação coletiva no âmbito da empresa é vista em todos os países da União Europeia, em resposta às demandas por políticas comunitárias em matérias econômica e social.
4. Os limites da flexibilidade
Analisados os diferentes tipos de flexibilidade e a tendência progressiva de se avançar em direção à precarização das relações de trabalho aproveitando-se do processo de flexibilização das normas trabalhistas, ao se confundir flexibilização com desregulamentação,30 resta apontar os limites com os quais esta linha de ação vai, inevitavelmente, se deparar. O processo de subordinação dos direitos sociais aos ditames da economia é entendido, hoje em dia, como algo lógico e natural. Contudo, as disposições contidas nas normas de hierarquia mais alta, elaboradas em outros momentos históricos, em que a tendência era inversa, reconhecem direitos sociais que admitem estritamente a aplicação do sistema de fontes normativas do direito, o que se tornaria insustentável. Tais direitos sociais são aqueles reconhecidos nas Constituições e nas normas internacionais.
De fato, as Constituições modernas que surgiram após o fim da Segunda Guerra Mundial reconhecem uma vasta gama de direitos sociais e trabalhistas. Da mesma forma, os tratados e acordos internacionais que surgiram nesta época passam a defender o respeito a esses direitos, fixando limites ao poder econômico. Assim, juntamente com a atuação normativa em matéria trabalhista realizado pela Organização Internacional do Trabalho, OIT, desde sua fundação em 1919, outros instrumentos, tais como a Declaração Universal dos Direitos Humanos de 1948, o Pacto Internacional sobre os Direitos Econômicos, Sociais e Culturais, de 1966 ou, na América, a Carta da Organização dos Estados Americanos de 1948 e, na Europa, a Carta Social Europeia de 1961, reconhecem os direitos trabalhistas considerados básicos para se alcançar a justiça social.
Tais direitos e princípios, consagrados entre as fontes que ocupam a pirâmide hierárquica de normas de qualquer ordenamento jurídico abaixo apenas das normas constitucionais, deveriam prever um limite para a desregulamentação por meio da flexibilização. No entanto, situações como as consequentes da crise de 2008 evidenciam que nem sempre é assim.31 A necessidade de atender aos valores e necessidades sociais condutores do espírito dos países após os conflitos do século XX parece ter sido substituída pela necessidade de assegurar a competitividade, como evidente consequência da globalização da economia. Portanto, atualmente, as ações de diferentes governos parecem ser comandadas pelo objetivo de reforçar a competitividade econômica, ignorando mandamentos de normas internacionais ou constitucionais, atacando juízes e tribunais, questionando suas decisões quando aplicadas referidas normas, culpando-os pelo atraso na recuperação econômica.32 Em outros países, como a Espanha, houve uma reinterpretação dos direitos trabalhistas, considerando-se a situação de crise econômica no momento de avaliação da legalidade constitucional das reformas trabalhistas de 2012 (STC 119/2014 ou 8/2015), ou simplesmente utilizando a crise como fundamento para manter suspensos certos direitos consagrados em disposições internacionais (caso da Grécia, frente à resolução do Comitê Europeu dos Direitos Sociais de 22 de Maio de 2012, relativa à Reclamação n° 65/201133). Sobre esta questão é necessário enfatizar o interesse dos governos em designar juízes, em tais instâncias, que sejam mais tolerantes em suas decisões.34
5. Conclusão
O contexto econômico e produtivo globalizado, com a ameaça proveniente de economias emergentes, colocou a defesa da competitividade das empresas em primeiro plano.
Na União Europeia, criou-se a ideia de flexiguridade para manter um patamar mínimo de segurança jurídica para os empregados.
A realidade, no entanto, demonstra que tem havido flexibilização sem, contudo, acarretar em total precarização. A necessidade de comprovação da causa das dispensas continua existindo, bem como o dever de realizar corretamente o procedimento, sendo que as consultas com os representantes dos trabalhadores devem ser norteadas pelo princípio da boa-fé, o que requer, antes de tudo, disponibilizar toda informação relevante sobre a causa das dispensas.
Portanto, atualmente, as ações de diferentes governos parecem ser comandadas pelo objetivo de reforçar a competitividade econômica, ignorando mandamentos de normas internacionais ou constitucionais, atacando juízes e tribunais, questionando suas decisões quando aplicadas referidas normas, culpando-os pelo atraso na recuperação econômica.
Bibliografia
BELTRAN, C Salcedo. Efectividad de la carta social europea en las instancias judiciales españolas: control de convencionalidad versus control de constitucionalidad. Versão escrita da apresentação feita no Seminário “La normativa italiana sui licenziamenti: quale compatibilità con la Costituzione e la Carta sociale europea?”, ocorrido na Università degli Studi di Ferrara (Italia), em 28 de junho de 2018. Disponível em: <http://www.giuri.unife.it/it/post-lauream/dottorato-di-ricerca/convegni/jobsactediritti/CSalcedoEspaayCSE.pdf/at_download/file>.
COMISIÓN al Parlamento Europeo. Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones. Hacia los principios comunes de la flexiguridad: más y mejor empleo mediante la flexibilidad y la seguridad. Bruxelas, 27.6.2007, COM (2007) 359 final.
COMITÉ Económico y Social Europeo. Ditamen del Comité Económico y Social Europeo. La flexiguridad (dimensión de la flexibilidad interna — la negociación colectiva y el papel del diálogo social como instrumentos para la regulación y reforma de los mercados de trabajo). Diario Oficial de la Unión Europea 2007/C 256/20. Disponível em: <https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=uriserv:OJ.C_.2007.256.01.0108.01.SPA&toc=OJ:C:2007:256:TOC.>.
COMITÉ Européen des Droits Sociaux. Décision sur le bien-fondé: Fédération générale des employés des compagnies publiques d’électricité (GENOP-DEI) et Confédération des syndicats des fonctionnaires publics (ADEDY) c. Grèce, Réclamation n° 65/2011. 23.5.2012, Disponível em: <https://hudoc.esc.coe.int/eng#{%22tabview%22:[%22document%22],%22ESCDcIdentifier%22:[%22cc-65-2011-dmerits-fr%22]}>.
COMITÉ Europeu dos Direitos Sociais Conclusiones XX-3 (2014). Disponível em: <http://portal.ugt.org/actualidad/2015/abril/boletin21/001-europa.pdf.>.
DAL-RÉ, F Valdés. Flexiseguridad y mercado de trabajo. Relaciones Laborale. Nº 9/2010.
__________________. El debate de flexiseguridad en la Unión Europea (y II), Relaciones laborales: Revista crítica de teoría y práctica, 2010, n.º 1. Disponível em: <https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=3229799>.
GARCÍA, I. Bajo. La reforma laboral a la luz de la Carta Social Europea. Convergencias y divergencias entre el Tribunal Constitucional y el Comité Europeo de Derechos Sociales, Revista General de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. 40/2015.
GONZÁLEZ, J. Cordero. Los mecanismos de flexibilidad interna y externa como medidas de conflicto colectivo del empresario. Relaciones Laborales y Derecho del Empleo, Vol 4, núm. 1, enero-marzo de 2016.
INTERNATIONAL Labour Office. Employment and social trends by region: Europe and Central Asia. Distribution of temporary employment contracts by contract duration, countries in Northern, Southern and Western Europe, 2017 (percentages). INTERNATIONAL Labour Office. World Employment and Social Outlook: Trends 2019. Genebra: ILO, 2019. Disponível em: <https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—dcomm/—publ/documents/publication/wcms_670542.pdf>.
KLAMMER, U. Flexiseguridad: perspectiva europea. Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales: Seguridad Social nº. Extraordinario Seminario “Seguridad Social: Protección y Cohesión Social”, Santander: 2006, Estudios. Disponível em <http://www.mitramiss.gob.es/es/publica/pub_electronicas/destacadas/revista/numeros/ExtraSS07/extraSS.pdf>.
__________________. Flexiseguridad: perspectiva europea. Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales: Seguridad Social nº. Extraordinario Seminario “Seguridad Social: Protección y Cohesión Social”, Santander: 2006, Estudios. Disponível em: <http://www.mitramiss.gob.es/es/publica/pub_electronicas/destacadas/revista/numeros/ExtraSS07/extraSS.pdf>.
LARA, C. Sáez. Medidas de flexibilidad interna: movilidad funcional, geográfica y modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo. Temas Laborales nº 115/2012, Disponível em:
LOBO, F. Miguélez. La Flexibilidad laboral. Revista andaluza de relaciones laborales, nº 13/2004.
LUJÁN ALCARÁZ. Judicialización de las medidas de flexibilidad interna. Revista Derecho Social y Empresa, nº 9/2018.
M. Á. M. Diariocrítico. Los jueces españoles, indignados: denunciarán al Fondo Monetario Internacional por injerencia en la Justicia española. Attac. Disponível em: <http://www.attac.es/2014/05/31/los-jueces-espanoles-indignados-denunciaran-al-fondo-monetario-internacional-por-injerencia-en-la-justicia-espanola/>.
MARX, Ive e NOLAN, Brian. In-Work Povety, GINI Growing Inequalities’ Impacts Discussion Paper nº 51, Julho/2012. Disponível em: <http://www.gini-research.org/system/uploads/410/original/DP_51_-_Marx_Nolan_2_.pdf?1355408331>.
MAZZUCCONI, Carolina San Martín. Flexibilidad interna e inseguridad jurídica: disfunciones del régimen legal que desincentivan el uso de esta herramienta. Comunicación presentada a la Ponencia sobre los diversos instrumentos de alteraciones de las condiciones de trabajo inicialmente pactadas. XXIV Jornades Catalanes de Dret Social, 2013. Disponível em: <http://www.iuslabor.org/wp-content/plugins/download-monitor/download.php?id=204>.
MELGAR, A. Montoya. Sobre globalización, “flexiguridad” y estabilidad en el empleo. Aranzadi Social nº 6/2008.
PASSOS, Coelho. Passos Coelho diz que juízes do Constitucional têm de ser mais bem escolhidos. Jornal de Negócios. Porto. 5.6.2014. Disponível em: <https://www.jornaldenegocios.pt/economia/justica/detalhe/passos_coelho_diz_que_juizes_do_constitucional_tem_de_ser_mais_bem_escolhidos>.
PINILLA, A. de la Puebla. Flexibilidad interna y reforma laboral (Ley 3/2012). Revista Jurídica de la Universidad Autónoma de Madrid, nº 24, 2011. Disponível em: <https://revistas.uam.es/revistajuridica/article/view/5980>.
RUIZ, I. Beltrán de Heredia. Estabilidad en el empleo, “flexiseguridad” y crisis: una aproximación desde la perspectiva de la eficiencia de las normas laborales. Relaciones Laborales nº 17/2010.
SERRANO, A. e CRESPO, E. El discurso de la unión europea sobre la sociedad del conocimiento, Revista Española de Investigaciones Sociológicas, nº 97/02.
TOMASI, Óscar. El Constitucional portugués invalida dos disposiciones de la reforma laboral que facilitaban el despido. Europa Sur. Lisboa, 26.9.2013. Disponível em: <https://www.europasur.es/economia/Constitucional-portugues-invalida-disposiciones-facilitaban_0_737926324.html>.
VILLALÓN, J. Cruz. La flexibilidad interna en la reforma laboral de 2010. Relaciones Laborales, nº 21/2010.
1Este verbete foi traduzido por Fernanda Beatriz Monteiro Paes Gouvêa Barutti de Oliveira.
2LOBO, F. Miguélez. La Flexibilidad laboral. Revista andaluza de relaciones laborales, nº 13/2004, p. 23. Tradução livre: “retomar um maior controle sobre a organização do trabalho”.
3Aponta LUJÁN ALCARÁZ que “la presión para flexibilizar la norma laboral surgió en España desde el mismo momento de la aprobación del Estatuto de los Trabajadores en el año 1980, texto normativo que “al parecer nació ya desfasado”. “Judicialización de las medidas de flexibilidad interna”, Revista Derecho Social y Empresa, nº 9/2018, p. 5. Tradução livre: “que a pressão para flexibilizar a norma trabalhista surgiu na Espanha no mesmo momento da aprovação do estatuto dos trabalhadores em 1980, texto normativo que “aparentemente nasceu já ultrapassado”.
4MELGAR, A. Montoya. Sobre globalización, “flexiguridad” y estabilidad en el empleo. Aranzadi Social nº. 6/2008.
5De acordo com SERRANO e CRESPO “Según la cual, las nuevas tecnologías de la información y comunicación se verían transformadas en factor de producción, de competitividad y de crecimiento económico, constituyendo éste el eje de las políticas sociales europeas.” SERRANO, A. e CRESPO, E., El discurso de la unión europea sobre la sociedad del conocimiento, Revista Española de Investigaciones Sociológicas, nº. 97/02 pp. 189 y 190. Tradução livre: “na qual as novas tecnologias de informação e comunicação seriam transformadas em fatores de produção, competitividade e crescimento econômico, constituindo-se o eixo das políticas sociais européias.”
6Sobre este tema, veja MARX, Ive e NOLAN, Brian. In-Work Povety, GINI Growing Inequalities’ Impacts Discussion Paper nº 51, Julho, 2012. Disponível em:
7O que faz com que a flexiseguridade tenha se convertido “en un cómodo cajón de sastre en el que los interlocutores sociales y los poderes públicos pretenden instalar la totalidad de las decisiones vinculadas con el empleo, se refieran éstas a la relación laboral, al mercado o a la protección social” de acordo com DAL-RÉ, F. Valdés. Flexiseguridad y mercado de trabajo. Relaciones Laborales n.º 9/2010, que mostra os trajetos percorridos pelos antecedentes, origens e objetivos das políticas de flexiguridade. Tradução livre: “em um instrumento ineficaz no qual os interlocutores sociais e os poderes públicos pretendiam alocar todas as decisões relativas ao emprego, às relação de trabalho, ao mercado ou à proteção social.”
8Sobre o tema, veja: COMITÉ Económico y Social Europeo. Ditamen del Comité Económico y Social Europeo. La flexiguridad (dimensión de la flexibilidad interna — la negociación colectiva y el papel del diálogo social como instrumentos para la regulación y reforma de los mercados de trabajo). Diario Oficial de la Unión Europea 2007/C 256/20 pp. 108 a 113. Disponível em:
9Uma clara manifestação dessa transição pode ser vista no desaparecimento do Ministério do Trabalho (como ocorreu na Espanha no Governo de Mariano Rajoy ou, atualmente, no Brasil com Bolsonaro) e sua substituição por um Ministério do Emprego (caso espanhol durante o governo de Rajoy, entre 2011-2018) ou sua dispersão em vários Ministérios, entre eles o de Economia (como no caso brasileiro).
10De fato, o termo inicialmente utilizado, “flexiseguridade”, deu lugar à “flexiguridade”, pois se entendeu que o primeiro dava ênfase à segurança em detrimento da flexibilidade.
11COMISIÓN al Parlamento Europeo. Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones. Hacia los principios comunes de la flexiguridad: más y mejor empleo mediante la flexibilidad y la seguridad. Bruxelas, 27.6.2007, COM (2007) 359 final, pp. 5-6.
12Nota do tradutor: sobre a dualidade insiders-outsiders, LINDBECK e SNOWER apresentam uma teoria de desemprego involuntário que explicaria o motivo de os trabalhadores desempregados (“outsiders”) serem incapazes ou não estarem dispostos a encontrar emprego, embora estejam preparados para trabalhar por menos do que os salários vigentes dos trabalhadores empregados (“insiders”). LINDBECK, Assar e SNOWER, Dennis J. Cooperation, Harassment, and Involuntary Unemployment: An Insider-Outsider Approach. The American Economic Review, vol. 78, no. 1, 1988, pp. 167–188. Disponível em:
13Países em que a mobilidade no mercado de trabalho nada tem a ver com o mercado de trabalho dinamarquês, onde surgiu o conceito de flexiguridade. KLAMMER, U. Flexiseguridad: perspectiva europea. Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales: Seguridad Social nº. Extraordinario Seminario “Seguridad Social: Protección y Cohesión Social”, Santander: 2006, Estudios, pp. 117 – 144. Disponível em:
14Como aponta VALDÉS DAL-RÉ, “la flexiseguridad no es, como de manera interesadamente ideológica en ocasiones se presenta, un mecanismo de reducción de derechos de los trabajadores o, más en general, de reducción de costes laborales para mejorar la competitividad de las empresas europeas. Es o debiera aspirar a ser una estrategia compleja de conciliación de la seguridad en el empleo y en las rentas de las personas con un marco flexible en el mercado de trabajo y en la organización de trabajo, guiada, como objetivo final, a garantizar la decencia y dignidad en el trabajo”. DAL-RÉ, Fernando Valdés. El debate de flexiseguridad en la Unión Europea (y II), Relaciones laborales: Revista crítica de teoría y práctica, 2010, n.º 1, pp. 157-166. Disponível em: https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=3229799. Tradução: “a flexiguridade não é, apesar de por vezes ser apresentada sob uma ótica ideológica unilateral, um mecanismo de redução de direitos dos trabalhadores ou, genericamente, de redução de custos laborais para melhorar a competitividade das empresas europeias. É ou deveria ser uma estratégia complexa de conciliação da segurança no emprego e econômica dos empregados com a flexibilidade do mercado e das organizações de trabalho, orientada para alcançar o objetivo final de garantir decência e dignidade no trabalho”.
15Ainda que as intervenções flexibilizadoras em favor dos interesses dos trabalhadores tenham sido tímidas, em nenhum momento foi previsto qualquer mecanismo de reversão das condições de trabalho flexíveis e adaptadas às circunstâncias econômicas ou negociais anteriores, quando a situação da empresa melhorar. Nesse sentido, GONZÁLEZ, J. Cordero. Los mecanismos de flexibilidad interna y externa como medidas de conflicto colectivo del empresario. Relaciones Laborales y Derecho del Empleo, Vol 4, núm. 1, enero-marzo de 2016, p. 17.
16RUIZ, I. Beltrán de Heredia. Estabilidad en el empleo, “flexiseguridad” y crisis: una aproximación desde la perspectiva de la eficiencia de las normas laborales. Relaciones Laborales nº. 17/2010. Tradução: “a ‘flexigurança’ propõe uma redução substancial de elementos dissuasivos destinados a conter comportamentos socialmente repreensíveis (prevenção primária), evitando que potenciais ‘agressores’ possam ‘danificar’ sem limites, ou em um nível muito mais alto do que seria socialmente considerado aceitável”.
17Isso aconteceu, no caso espanhol, com a Lei 35/2010, de 17 de setembro, a qual previa medidas urgentes para a reforma do mercado de trabalho, e dedicou seu segundo capítulo às “medidas para favorecer a flexibilidade interna e negociada das empresas e para promover a utilização da redução do horário de trabalho como instrumento de ajuste temporário de emprego”.
18Não é possível, portanto, concentrar o debate sobre a flexigurança apenas em aspectos do mercado de trabalho. KLAMMER, U. Flexiseguridad: perspectiva europea. Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales: Seguridad Social nº. Extraordinario Seminario “Seguridad Social: Protección y Cohesión Social”, Santander: 2006, Estudios, p. 120. Disponível em:
19As estatísticas mostram, no entanto, que uma alta porcentagem de trabalhadores que se ativam em jornada parcial gostaria de ter um contrato de tempo integral, porcentagem esta que é maior entre trabalhadores do sexo masculino do que entre mulheres.
20Somente a partir de 2008 a Polônia superou a Espanha neste ranking, principalmente devido à queda da contratação temporária como consequência da crise econômica, supondo que a não renovação dos contratos seria a primeira via de redimensionamento da força de trabalho e pelo fato de que a crise afetou fortemente os setores com alto índice de trabalhadores temporários, como o da construção. O crescimento do emprego temporário na Espanha após os primeiros sintomas de recuperação é destacado no relatório da OIT World Employment Social Outlook. Trends 2019, p. 50. INTERNATIONAL Labour Office. Employment and social trends by region: Europe and Central Asia. Distribution of temporary employment contracts by contract duration, countries in Northern, Southern and Western Europe, 2017 (percentages). INTERNATIONAL Labour Office. World Employment and Social Outlook: Trends 2019. Genebra: ILO, 2019. Disponível em:
21Por outro lado, a falta de clareza das normas acabou por transformar as medidas de flexibilização em armadilhas reais para empresas e trabalhadores, que acabaram emboscados pela insegurança jurídica. MAZZUCCONI, Carolina San Martín. Flexibilidad interna e inseguridad jurídica: disfunciones del régimen legal que desincentivan el uso de esta herramienta. Comunicación presentada a la Ponencia sobre los diversos instrumentos de alteraciones de las condiciones de trabajo inicialmente pactadas. XXIV Jornades Catalanes de Dret Social, 2013. Disponível em:
22Nesse sentido, em referência às medidas de flexibilidade interna, aponta VILLALÓN que “desde el punto de vista empresarial, la flexibilidad interna se concibe exclusivamente como un vehículo para reforzar sus facultades directivas en la empresa, reclamando en ese orden el incremento de sus facultades discrecionales y unilaterales de gestión en el ámbito de la empresa; si se quiere, dicho con cierto exceso, se pretende lisa y llanamente convertirse en una excusa para adoptar medidas de desregulación legislativa que amplíen el ejercicio de su poderes de dirección en la empresa”. VILLALÓN, J. Cruz. La flexibilidad interna en la reforma laboral de 2010. Relaciones Laborales, nº. 21/2010. Tradução livre: “do ponto de vista empresarial, a flexibilidade interna é concebida exclusivamente como veículo para fortalecer as faculdades gerenciais da empresa, reivindicando, dessa forma, o aumento de seus poderes discricionários e unilaterais de gestão; se necessário, ainda que sob uma ótica impregnada de algum excesso, se transformaria pura e simplesmente em desculpa para a adoção de medidas de desregulamentação legislativa que ampliem o exercício de seus poderes de direção na empresa.”
22Maiores exigências, consequentes do maior sacrifício que a mudança nas condições de trabalho significa para os trabalhadores afetados.
23Desde que sejam compensados com descanso nos quatro meses seguintes à sua realização.
24Assim se conclui acerca da eliminação, em 2012, do requisito de existência de alguma funcionalidade ou finalidade que justifique a modificação pretendida. PUEBLA PINILLA enfatiza este aspecto, no que diz respeito à reforma das causas de modificação. (PINILLA, A. de la Puebla. Flexibilidad interna y reforma laboral (Ley 3/2012). Revista Jurídica de la Universidad Autónoma de Madrid, nº 24 (2011), p. 199. Disponível em:
25Para tais casos, as condições suscetíveis de modificação foram estendidas, contemplando a admissão das modificações relacionadas puramente às horas, regimes de turnos, sistema de remuneração e sistema de trabalho e desempenho, passando a incluir, além dos citados, àquelas relativas a jornada, além das funções e melhorias voluntárias conferidas pela ação protetora da Previdência Social.
26LARA, C. Sáez. Medidas de flexibilidad interna: movilidad funcional, geográfica y modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo. Temas Laborales nº. 115/2012, p. 246. Disponível em:
27Na Espanha, as normas coletivas negociadas pelos sindicatos mais representativos são eficazes, afetando todas as empresas e trabalhadores incluídos no seu âmbito de aplicação, ainda que não façam parte das organizações que assinaram o acordo.
28Precisamente, aqueles relacionados aos custos de remuneração (montante de salário base e complementos salariais, pagamento ou compensação de horas extraordinárias e remuneração específica do turno de trabalho), jornada de trabalho (horário e distribuição do tempo de trabalho, regime de turnos de trabalho, planejamento anual de feriados e medidas para favorecer a conciliação do trabalho, com a família e a vida pessoal – que, embora não se refiram apenas às questões estritamente de jornada de trabalho, indubitavelmente também os afeta), funções (adequação ao escopo da empresa de acordo com o sistema de classificação profissional dos trabalhadores), além de outros aspectos, como a adequação às modalidades de contratação previstas nos acordos de empresa e demais assuntos dispostos também em instrumentos internacionais.
29O que não significa, necesariamente, a eliminação ou redução de regras e normas, mas sim o aumento da liberdade de ação anteriormente retirada do empregador. (LOBO, F. Miguélez. La flexibilidad laboral. Revista andaluza de relaciones laborales, nº 13/2004, p. 34.)
30Para o caso español, consultar Conclusiones XX-3 (2014) do Comité Europeu dos Direitos Sociais (Dsponível em
31Nesse sentido: M. Á. M. Diariocrítico. Los jueces españoles, indignados: denunciarán al Fondo Monetario Internacional por injerencia en la Justicia española. Attac,. 31 mayo 2014. Disponível em:
32COMITÉ Européen des Droits Sociaux. Décision sur le bien-fondé: Fédération générale des employés des compagnies publiques d’électricité (GENOP-DEI) et Confédération des syndicats des fonctionnaires publics (ADEDY) c. Grèce, Réclamation n° 65/2011. 23.5.2012. Disponível em: <https://www.europasur.es/economia/Constitucional-portugues-invalida-disposiciones-facilitaban_0_737926324.html>.
33No caso espanhol, isso ficou claro quando a Espanha teve de nomear um novo magistrado para a Corte Européia de Direitos Humanos, ocasião em que o governo apresentou como candidato o presidente do Tribunal Constitucional, quando endossou a reforma trabalhista realizada em tempos de crise. No caso português, a mesma linha de tendência pode ser vista nas demonstrações feitas pelo ex-presidente Passos Coelho: PASSOS Coelho diz que juízes do Constitucional têm de ser mais bem escolhidos. Jornal de Negócios. Porto. 5.6.2014. Disponível em: