As novas formas de estruturação jurídica das empresas, que estão se adequando aos negócios desenvolvidos de modo mais dinâmico traz novas diretrizes no tocante à responsabilidade solidária e subsidiária no processo do trabalho.
O modelo antigo de conceituação de grupo econômico não consegue mais abranger o cenário atual, com conglomerados de empresas, grupos econômicos, empresas subcontratadas, razão pela qual, nos processos trabalhistas, para responsabilização solidária e subsidiária das empresas, será necessário um olhar mais detalhado.
1. Introdução
A necessidade de zelar pelos direitos dos trabalhadores nos remete imediatamente a questionamentos diversos sobre responsabilidade das empresas, em debates cada vez mais acalorados. Isto porque, ultimamente, vêm ganhando corpo relações de trabalho envolvendo duas ou mais empresas, distanciando-se do modelo tradicional de contratação, com os holofotes voltados para um único empregador.
Surgem, no cenário atual, conglomerados de empresas, grupos econômicos, empresas subcontratadas, enfim, alternativas para a estruturação dos negócios de modo mais dinâmico, levando-se em consideração o foco de sua atuação (core business), tributação, parcerias internacionais, reestruturações vertical ou horizontal, divisão de custos, enfim, um sem número de variáveis que expandem produção, mas fragmentam estruturas hierárquicas. Tudo isto sem falar em quebras de paradigmas, trazidas pelo uso de tecnologia intensiva que, com tantos distintos nomes, trazem críticas e reflexões sobre o modo como o trabalho vem sendo desenvolvido neste novo mundo e por quem devem ser assumidas as obrigações trabalhistas.
Além disso, para tornar a empresa mais competitiva, ao arrepio da forma tradicional de contratação, as empresas passaram a buscar alternativas para diminuir o custo do trabalho, fazendo surgir novos modelos de contratos que, invariavelmente, acabam sendo questionados na justiça do trabalho, ainda resistente às mudanças que teimam em atropelar o ordenamento vigente.
E esta verdadeira descentralização do processo produtivo, acentuada por crises econômicas, faz acelerar a busca por caminhos menos íngremes para a justiça social, na medida em que parecem ser mais desrespeitados os direitos trabalhistas nestas épocas, sob o manto de uma criatividade sem fim, responsável pela criação de novas modalidades de trabalho a todo instante, com a chegada de inteligência artificial, IOT – Internet das Coisas, impressão 3D e tantas outras práticas.
2. Responsabilidade solidária e subsidiária
Um mesmo empregado, portanto, embora contratado diretamente por uma única empresa, pode ver-se diante de duas ou mais, quando de eventual cobrança por seus direitos. Tal situação não passou despercebida pelo legislador, já no passado, como se observa pelo texto do parágrafo segundo do art. 2º da CLT:
“Art. 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.” E, adicionalmente, no artigo 455 do mesmo diploma legal, fez menção aos contratos de subempreitada, tornando inconteste a responsabilidade também do empreiteiro principal, no caso de inadimplência das obrigações trabalhistas”.
Tratam referidos artigos da chamada responsabilidade solidária, que tem seu lastro no art. 264 do Código Civil (instituído pela Lei Federal 10.406/2002): “Há solidariedade, quando na mesma obrigação concorre mais de um credor, ou mais de um devedor, cada um com direito, ou obrigado, à dívida toda”.
Tal responsabilidade, embora já prevista em lei, pode também ser avaliada na seara trabalhista, quando as empresas envolvidas num simples contrato de trabalho (ou que dele se beneficiarem) são previamente indicadas, tornando-se declaradamente responsáveis por eventual pendência para com o empregado.
Importante notar que na responsabilidade solidária não há o benefício de ordem previsto pelo art. 124 do CTN, ou seja, eventual dívida existente é de igual responsabilidade para todas as empresas envolvidas, sem a necessidade de cobrança prévia em nome de uma delas para que, somente depois, sejam as demais acionadas.
Situação diversa ocorre com a chamada responsabilidade subsidiária, em que há, sim, um responsável principal pelo pagamento das dívidas e cuja inadimplência dará segmento à cobrança dos demais, sendo fácil, portanto, identificar uma hierarquia ou escala para que a responsabilidade alcance outras empresas.
Diferentemente da responsabilidade solidária, prevista em lei ou contrato, a responsabilidade subsidiária ocorre quando o devedor principal não consegue arcar com suas responsabilidades, sendo chamadas outras empresas envolvidas para que sanem a pendência ocorrida. Muitas vezes referidas empresas sequer pertencem a um mesmo grupo econômico ou conglomerado, mas, de algum modo, foram beneficiadas pela produção do trabalhador.
Sua compreensão fica ainda mais clara ao ser analisada a Súmula 331 do TST, em seus incisos IV e V, dispondo sobre o trabalho por meio de contratos de prestação de serviços:
“(..) IV – o inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial. V – Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada. (..)”.
Ora, o mencionado tomador de serviços é passível de ser identificado nas figuras de trabalho temporário e de terceirização, contratos que lhe permitem valer-se da produção do trabalhador, acarretando-lhe responsabilidade pelos valores devidos àquele que produziu (inclusive com indenizações e multas), no caso de a principal contratante não cumprir com o avençado.
Essa modalidade de responsabilidade, também conhecida como responsabilidade residual, retrata exatamente aquela estabelecida pelo Código de Defesa do Consumidor, no parágrafo segundo do art. 28: “As sociedades integrantes dos grupos societários e as sociedades controladas são subsidiariamente responsáveis pelas obrigações deste Código”.
Há quem defenda, inclusive, que a subsidiariedade não deveria existir na esfera trabalhista, na medida em que pode prejudicar o trabalhador, por conta da demora na espera pela quitação de um crédito que tem natureza alimentar, pelo empregador direto, para, somente então, lançar mão da possibilidade de buscar a responsabilidade “residual” nos tomadores de serviço (ou quem eventualmente tenha se beneficiado da produção daquele empregado). Para estes, o parágrafo único do art. 827 do Código Civil poderia dar alento à possível garantia da dívida, com a indicação de bens do devedor principal feita de pronto pelo devedor subsidiário:
“O fiador demandado pelo pagamento da dívida tem direito a exigir, até a contestação da lide, que sejam primeiro executados os bens do devedor. Parágrafo único. O fiador que alegar o benefício de ordem, a que se refere este artigo, deve nomear bens do devedor, sitos no mesmo município, livres e desembargados, quantos bastem para solver o débito”.
3. Responsabilidade das empresas e grupos econômicos
Como dito anteriormente, o legislador não se furtou a ampliar o conceito de empregador, junto ao art. 2º. da CLT. E, mais ainda, no afã de controlar possível fraude na quitação de débitos trabalhistas, sem deixar margem para interpretações que possam igualmente prejudicar as empresas, trouxe à luz a menção aos grupos econômicos, criando seu parágrafo terceiro: “[n]ão caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes”.
Fica claro, portanto, que a premissa básica para que se configure um grupo econômico, tal como previsto pela Lei Federal 13.467/17, é a relação de poder entre as empresas que obrigatoriamente devem desenvolver atividade econômica. Em outras palavras, ainda que o grupo seja formado por empresas distintas, com personalidades próprias, estas devem atuar com objetivos comuns. Ora, a definição trazida com a Reforma Trabalhista de 2017 deixa clara a compreensão sobre os modelos atuais de empresas, adicionando à figura das hierarquias rígidas entre empresas também a figura dos grupos econômicos horizontais, que se tornaram comuns num cenário competitivo como o que vivemos.
Ora, ao ampliar a definição de grupo econômico, o ordenamento jurídico trabalhista não se limitou à definição que já era prevista pelo art. 243 da Lei Federal 6404/76:
“O relatório anual da administração (…).
§ 1º São coligadas as sociedades nas quais a investidora tenha influência significativa.
§ 2º Considera-se controlada a sociedade na qual a controladora, diretamente ou através de outras controladas, é titular de direitos de sócio que lhe assegurem, de modo permanente, preponderância nas deliberações sociais e o poder de eleger a maioria dos administradores”.
Mas impôs, isto sim, limitações capazes de mais claramente definir que empresas podem ter responsabilidades, sem deixar de fora, por exemplo, empresas na condição de acionistas de outras, ainda que sem relação de poder direto sobre as operações de eventual devedora.
Entretanto, as limitações impostas pelo parágrafo terceiro do art. 2º da CLT excluem da responsabilidade solidária (e até mesmo da subsidiária) os franqueadores, figuras que passaram a ser muito mais frequentes em nossa sociedade. É que nas franquias, entendeu nosso Tribunal, não há relação entre os trabalhadores e o franqueador, ou aproveitamento, direto por este, do objeto do trabalho, além da independência do franqueado com relação à contratação e condução de seu negócio. Mas, mesmo assim, há certa dificuldade para a identificação de possíveis empresas que serão chamadas à responsabilidade.
Tal situação é notoriamente complicada na medida em que o art. 265 do Código Civil determina que “a solidariedade não se presume; resulta da lei ou da vontade das partes”. Mais, ainda, com relação às reclamações trabalhistas, há a possibilidade de prestação de serviços simultânea a várias empresas de um mesmo grupo econômico, além do trabalho para apenas uma delas, porém com desdobramentos futuros em termos de estrutura destes grupos, com a chegada de novas empresas. Tais situações podem ser analisadas sob diferentes ângulos, trazendo à tona discussão sobre as chamadas solidariedade ativa e solidariedade passiva.
Por meio da Súmula 129, o TST entendeu que “a prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.” E, de tal modo, não há que se falar em reconhecimento de vínculo empregatício com cada uma das empresas, já que apenas um contrato de trabalho existe; neste caso, ocorre a responsabilidade solidária entre elas.
No caso, a solidariedade ativa vem marcada pela existência de um empregado que trabalha efetivamente para algumas ou para todas as empresas de um mesmo grupo econômico, sendo estas diretamente beneficiadas e, portanto, responsáveis solidariamente, sem questionamentos possíveis. E mais: em que pese a certeza da execução também contra as empresas para as quais o empregado trabalhou de forma ativa, num caso como este seria pertinente até mesmo pedido de equiparação salarial com as outras empresas do mesmo grupo econômico.
Ocorre que esta situação é diferente do caso em que o empregado apenas trabalhou para uma das empresas de um grupo econômico, sendo que as demais empresas sob o mesmo grupo se valeram (mesmo que indiretamente) de seu trabalho, unidas que estão no mesmo negócio. Muitas delas sequer conhecem o empregado contratado pela outra empresa do grupo, mas acabam, à época da reclamação trabalhista, sendo chamadas como responsáveis solidárias.
Na solidariedade passiva, portanto, existe mais de um devedor e cada um destes devedores é responsável pelo valor integral da dívida, quando ocorrer. A problemática envolvida nestes tipos de processos decorre da dificuldade de identificar, por vezes, de forma clara, quais empresas realmente são possíveis integrantes de grupos econômicos.
Neste caso, a orientação passa obrigatoriamente por observações voltadas para alguns indícios como: quem são os sócios e os responsáveis pela direção das empresas, se esta é feita por sócios ou gerentes; a origem comum do patrimônio das empresas (ou transferência frequente de patrimônio entre elas); mesmos negócios (ou, ainda, mesmo fornecimento de produtos ou serviços entre umas e outras); utilização comum de trabalhadores (direta ou indiretamente impactando sobre os resultados da mão de obra).
Ou seja, o fato de várias empresas terem os mesmos sócios ou core business, por exemplo, não é suficiente, sozinho, para a caracterização da existência de um grupo econômico; são muitas as variáveis a serem avaliadas, o que deve ampliar a compreensão do que prevê o parágrafo terceiro do art. 2º da CLT.
Fato é que, uma vez caracterizado o grupo econômico, acrescido, depois da reforma trabalhista, pela necessária existência de um interesse comum entre as empresas que o compõem e sua atuação conjunta, aí sim todas referidas empresas de tal grupo serão solidariamente responsáveis pelas obrigações decorrentes da relação de emprego com uma delas.
Do ponto de vista processual, de acordo com alguns juristas, a indicação das demais empresas solidariamente responsáveis num contrato de trabalho devem ser feita na peça inaugural, não sendo admitida sua inclusão na fase de execução. E faz total sentido este entendimento: seria atropelado o direito de defesa das empresas que eventualmente pudessem ser chamadas à responsabilidade somente após a fase de produção de provas e da sentença. Entretanto, por conta da tutela necessária ao direito dos trabalhadores, que tem natureza alimentar, muitos juízes têm admitido a inserção destas empresas solidariamente responsáveis também na fase de execução, já que eventual restrição legal, neste caso, retiraria do empregado a esperança de receber os valores que lhe são devidos.
4. A responsabilidade nos processos de terceirização e trabalho temporário
Pelas razões já vistas, pensar em quando ocorre a responsabilidade do empregador já é uma difícil tarefa quando pensamos numa única empresa, que pode ter sucessores ou, ainda fazer parte de um grupo econômico. Mas, a busca pela responsabilidade pode ser igualmente difícil nos casos de terceirização e trabalho temporário, já que nestes dois tipos de contrato a relação deixa de ser bilateral; passa a ser trilateral, envolvendo as figuras do empregado, da empresa prestadora de serviço (empregador) e a empresa tomadora (contratante dos serviços).
No caso da terceirização, entendida como a transferência da execução de suas atividades para uma pessoa jurídica prestadora de serviços, com capacidade econômica para tanto (art. 4º-A da Lei Federal 6.019/1974, alterada pela Lei Federal 13.467/2017), embora não tenha sido tratada na CLT de 1943, foi se tornando prática recorrente no meio empresarial e ganhando corpo no ordenamento jurídico de forma lenta e sempre questionável.
Inicialmente, o art. 10 do Decreto-lei 200/67 e a Lei Federal 5.645/70 previram a terceirização de serviços no âmbito do serviço público, o que parecia ser um estímulo à prática da descentralização administrativa na esfera das atividades mais técnicas ou operacionais, por meio da contratação de empresas privadas. Mais tarde, também o art. 3º da Lei Federal 7.102/83 trataria sobre os casos de vigilância em estabelecimentos bancários, autorizando a intermediação do trabalho por empresas criadas para aquela finalidade
Posteriormente, o art. 10 da Lei Federal 8.863/94, estendeu a possibilidade de terceirizar serviços de vigilância também para estabelecimentos públicos ou privados, ou até mesmo pessoas físicas. E, na sequência, foi introduzido, pela Lei Federal 8.949/94, o parágrafo único ao art. 442 da CLT: “Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.” Descartada estava, portanto, a caracterização do vínculo empregatício nos casos em que estivesse presente e autorizada por lei a terceirização, que vigorou, por muitos anos, coberta de restrições, até que a reforma trabalhista novamente trouxesse frescor ao tema, com a Lei Federal 13.429/2017.
Referida lei ampliou a possibilidade de terceirização não apenas para as chamadas atividades-meio como, ainda, para as atividades-fim, ou seja, qualquer atividade pode ser terceirizada. Até então, o TST vinha julgando sobre o assunto baseado na Súmula 331, de 2003, que prevista a possibilidade de terceirização apenas para atividades-meio, como limpeza, vigilância, restaurante, manutenção e outras, ou seja, de forma restrita ao que não fosse o negócio principal ou core business da empresa.
De qualquer modo, mesmo diante da alteração havida, foi mantido o entendimento previsto desde a Súmula 331 quanto à responsabilidade subsidiária: “(..) VI a responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral – (..)”.
Ou seja, a subsidiariedade tem origem no contexto de empresas que se relacionam entre si, porém sem os requisitos do parágrafo segundo do artigo 2º. da CLT: não existe controle de uma sobre a outra, inexiste hierarquia e tampouco seus objetivos são os mesmos. Uma das empresas é empregadora do trabalhador terceirizado e se deixar, eventualmente, de adimplir com suas obrigações trabalhistas, a lei é clara em afirmar que a empresa tomadora do serviço será responsabilizada subsidiariamente.
Ora, na vigência da súmula 256 do TST, que abriu caminho para a Súmula 331, apenas o trabalho temporário e a vigilância em estabelecimentos financeiros podiam ser objeto de contratação, por meio de outra empresa, terceirizada, com a possibilidade de ser fixado vínculo empregatício com o tomador de serviços, que era, então, responsabilizado por toda e qualquer obrigação trabalhista desencadeada por referido vínculo. Por esta razão, caracterizada a relação de emprego, diante da terceirização “ilícita” à época, a responsabilidade integral recaía sobre aquele que considerado o empregador, conforme previam incisos I a VI da Súmula 331 do TST.
Atualmente, após a reforma trabalhista, a condenação subsidiária do tomador dos serviços (já sem a característica de empregador, portanto, sem vínculo empregatício) abrange todas as verbas devidas pelo devedor principal, inclusive as multas e verbas rescisórias ou indenizatórias, uma vez que não teria sentido questionar a execução, deixando o empregado arcar com os prejuízos por conta da inadimplência da prestadora de serviços.
Já o trabalho temporário, este também sofreu alterações trazidas pela reforma de nosso ordenamento jurídico. Sua antiga definição foi substituída pelo artigo 2º da Lei Federal 13.429/2017: “aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.” Ora, esta simples modificação no texto trouxe a expansão na possibilidade de contratar nesta modalidade.
Em paralelo, importantes disposições foram trazidas, como é o caso da exigência de cláusula em contrato que preveja, além do motivo de sua contratação, direitos à saúde e segurança do trabalhador alocado nas instalações do tomador de serviços e quanto ao prazo em que o trabalho temporário pode perdurar. O legislador entendeu por bem ampliar o prazo máximo de 3 meses para 180 dias (consecutivos ou não) entre a empresa tomadora do serviço e a empresa de trabalho temporário, para o mesmo empregado. E este prazo ainda poderá ser ampliado por mais 90 dias (consecutivos ou não), mantidas as condições do contrato original. Esta determinação parece bastante oportuna para evitar que houvesse prorrogação do contrato com condições de trabalho inferiores, locupletando-se uma das empresas contratantes ou ambas.
De um modo geral, os trabalhadores temporários têm os mesmos direitos dos empregados, como jornada de trabalho (inclusive horas-extras), PIS, adicionais de remuneração, Vale-transporte, férias e 13º. Salário proporcionais, seguro contra acidentes e FGTS. Entretanto, uma novidade é trazida pela legislação vigente: a percepção de remuneração equivalente àquela paga aos empregados da mesma categoria da empresa tomadora do serviço. Outras inovações trazidas dizem respeito ao prazo de 18 meses para que a tomadora de serviços possa novamente contratar, como temporário, aquele que já tenha para ela trabalhado com vínculo empregatício (Lei Federal nº 13.467/17, art. 5º, alíneas C e D). Vale ressaltar, ainda, que o parágrafo 4º da Lei Federal 6.019/1974, introduzido pela reforma trabalhista, não se aplica ao trabalhador temporário, ou seja, para a contratação, ficam excluídas as regras do art. 445 da CLT, sobre contrato de experiência.
Quanto à responsabilidade da empresa tomadora de serviços (ou contratante), esta responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas devidas durante o período em que vigorou o trabalho temporário (art. 10, § 7º, da Lei Federal 6.019/1974). Em outras palavras, o legislador previu que a contratante deve assumir a responsabilidade pelos pagamentos no caso de a empresa de prestação de serviços temporários tornar-se inadimplente nos pagamentos. Este, aliás, já era o entendimento do TST, disposto no inciso IV da Súmula 331.
Entretanto, no caso de falência da empresa de trabalho temporário, o art. 16 da mesma Lei manteve sua redação original, atribuindo à contratante responsabilidade solidária pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, da remuneração e indenização do período em que o trabalhador permaneceu em suas instalações.
5. A responsabilidade dos sócios e da empresa sucessora
Subsidiária é a responsabilidade assumida entre dois ou mais sujeitos, como é a responsabilidade dos sócios no que concerne às obrigações da sociedade empresarial, na forma do art. 1.024 do Código Civil, já mencionado. Em outras palavras, a responsabilidade pelas dívidas da sociedade só se verificará quando o patrimônio da empresa for atingido e for insuficiente para a quitação dos débitos trabalhistas, fazendo com que a responsabilidade do sócio seja considerada indireta.
De acordo com o art. 96 do CPC, a responsabilidade dos sócios é, de regra, subsidiária. Assim, somente na hipótese de a pessoa jurídica acionada judicialmente não possuir liquidez para saldar suas dívidas é que a execução alcançaria o patrimônio do sócio integrante da empresa. Tal conclusão é extraída dos arts. 592, II, e 596, ambos do CPC, que se aplicam ao processo do trabalho por força do disposto no art. 769 da CLT, os quais determinam que a execução dos bens dos sócios se dá nos termos da lei, garantido o direito deste de “exigir que sejam primeiro executados os bens da sociedade”.
Este é justamente o caso em que se aplica a teoria da “desconsideração da personalidade jurídica”, fazendo com que os limites da empresa constituída sejam transpostos para alcançar os bens de seus sócios. Entretanto, no afã de preservar o direito do empregado, a justiça trabalhista vem alcançando, muitas vezes, não apenas o patrimônio dos sócios, mas, ainda, os bens dos ex-sócios, que sequer pertenciam ao quadro societário da empresa, quando da reclamação trabalhista.
E aqui, um cuidado especial deve ser tomado para a compreensão e aplicação correta da lei: os sócios retirantes da sociedade podem ser de dois tipos: os que deixaram a sociedade, dela desvinculando-se totalmente, e aqueles que transferiram a sociedade para terceiros.
Para o primeiro grupo de ex-sócios (ou sócios retirantes), aplica-se o entendimento do parágrafo único do art. 1003 do Código Civil: “[o] sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato”.
No caso da transferência de cotas para terceiros, a CLT em seus arts. 10 e 448, determinou que qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa (por exemplo, com a substituição de titularidade nas quotas) não poderá afetar os direitos adquiridos, bem como, os contratos de trabalho de seus empregados. Assim, o empresário que suceder a outro deverá, então, ser responsabilizado por todas as dívidas trabalhistas de contrato de trabalho vigentes, podendo, ainda, ser responsabilizado igualmente por aqueles não mais vigentes à época da transferência da titularidade, entendimento corroborado pelo próprio TST. Os meios mais comuns de ocorrência de sucessão trabalhistas são a venda da titularidade de um empresário para outro, a fusão de empresas, a incorporação de uma sociedade por outra e a cisão da empresa, quando novas empresas podem ser formadas.
Ou seja, com a transferência da titularidade da empresa, o sucedido deixa de ser responsabilizado pelos débitos trabalhistas, que passam a ser cobrados do sucessor, mesmo que este não tenha dado causa a eles anteriormente. Este é o entendimento trazido inicialmente para a sucessão trabalhista, pela OJ 411 da SDI – I/TST. Entretanto, não responde solidariamente pelos débitos trabalhistas de outras empresas que sejam parte do mesmo grupo econômico do qual faça parte a empresa por ele adquirida, salvo na hipótese de má fé ou fraude na sucessão.
Outra importante questão relacionada à responsabilidade dos sócios nas dívidas trabalhistas relaciona-se à integralização ou não do capital da empresa, uma vez que se trata de fator a alterar de certo modo o entendimento dos Tribunais na fase de execução das demandas. Um capital não integralizado é, grosso modo, um valor prometido, mas não materializado. Ora, à luz do art. 1.052 do Código Civil: “Na sociedade limitada, a responsabilidade de cada cota é restrita ao valor de suas quotas, mas todos respondem solidariamente pela integralização do capital social”.
Deste modo, quando o capital foi totalmente integralizado, não se tem dúvidas de que eventuais dívidas contraídas pela empresa devem ser diretamente cobradas da pessoa jurídica, somente transpondo os limites da empresa nos casos previstos em lei, rumo à desconsideração da personalidade jurídica. Entretanto, não tendo sido integralizado o capital, fica a margem para o entendimento de que os sócios possam ser atingidos de imediato. E neste caso até mesmo os sócios que já tenham cumprido com a integralização que lhes cabia poderia passar a responder solidariamente com os demais, diante da não constituição integral do capital da empresa.
Finalmente, devem ser observadas exceções com relação ao limite de responsabilidade dos sócios nas sociedades limitadas e que podem, de algum modo, ser verificadas em demandas trabalhistas, com a condenação de sócio a responsabilizar-se ilimitadamente pelos prejuízos havidos. É o caso do sócio que participa de deliberação sobre operação em que haja interesse conflitante com o da sociedade (art. 10, parágrafo 3º, do Código Civil), respondendo por perdas e danos; também para o sócio que aprove ou cometa ato de infração ao contrato social ou à lei (art. 1.080 do Código Civil) e, ainda, do sócio na qualidade de administrador da sociedade limitada (arts. 1012, 1015, 1016, 1017 e § 3º do art. 1158 do Código Civil).
6. Considerações finais
Como se nota, as alterações havidas na reforma trabalhista pretenderam ampliar as possibilidades de contratação pelas empresas, de modo a minimizar o efeito de uma legislação mais austera sobre as elevadas taxas de desemprego no país. Embora o legislador tenha inserido modelos de contratação com maior flexibilidade, a questão da responsabilidade dos contratantes ainda permanece em evidência na medida em que a flexibilização para novos contratos sem que sejam asseguradas garantias trabalhistas mínimas configuraria num imediato cenário de precarização das relações de trabalho, o que não se deseja numa economia ainda em crescimento.
E mais, com novas tecnologias e cada vez mais frequentes quebras de paradigma na oferta de produtos e serviços, o modelo das antigas relações de trabalho, em espaços físicos determinados e jornada de trabalho fixa, tem seus dias contados. Era necessário, portanto, minimamente o questionamento sobre direitos e obrigações na esfera trabalhista; era necessária uma revisão de nosso ordenamento jurídico, capaz de prever a defesa dos direitos do trabalhador em distintas situações, fazendo valer o que previsto em nossa Constituição Federal, sobretudo quanto ao caráter de alimentos que têm os direitos trabalhistas, impactando diretamente nas discussões sobre responsabilidade das empresas contratantes e de seus sócios.
Deste modo, a questão das responsabilidades solidária e subsidiária permaneceu em voga no cenário de amplas possibilidades, agora, para contratos de terceirização ou trabalho temporário, sendo que em ambos os casos, a legislação vigente preocupou-se com segurança do trabalhador e com a necessidade de aproximação máxima das condições de trabalho dos empregados em idênticos cargos, sobretudo nas grandes corporações.
Bibliografia
ABE, Maria Inês Miya. Franchising, terceirização e grupo econômico: a responsabilidade solidária como instrumento de combate à precarização das relações trabalhistas. Ribeirão Preto: IELD, 2013.
DELBONI, Denise Poiani; JOÃO, Paulo Sergio. Direito, gestão e prática. Série GVLaw. São Paulo: Saraiva, 2012.
ENGELKE, Rozi; e BELMONTE, Ligia. Responsabilidade solidária e subsidiária na Justiça do Trabalho: algumas considerações. Disponível em: <https://siabi.trt4.jus.br/biblioteca/acervo/Doutrina/artigos/Cadernos%20da%20Escola%20Judicial/2010/Cadernos%20da%20Escola%20Judicial,%20v%203,%20n%2005,%20p%2095-106,%202010.pdf>. Acesso em: 12.06.2020.
GAGLIANO, Pablo Stolze; e PAMPLONA FILHO, Rodolfo. Novo curso de direito civil: parte geral – volume 1. 6. ed. São Paulo: Saraiva, 2005.
GONÇALVES, Carlos Roberto. Direito civil: parte geral. 20. ed. São Paulo: Saraiva, 2013.
JANCZESKI, Celio Armando. Responsabilidade de novo sócio em sociedade limitada. Disponível <http://www.fiscosoft.com.br/main_online_frame.php?page=/index.php?PID=159966&key=3252655, 2007>. Acesso em: 12.06.2020
LEITE, Carlos H. B. Curso de direito do trabalho. 9. ed. São Paulo: Saraiva, 2018.
JUNIOR, André Puccinelli. Manual de direito civil. São Paulo: Saraiva, 2015
MANUS, Pedro P. T. O grupo econômico sob a ótica do direito do trabalho e da Reforma Trabalhista. Disponível em <https://www.conjur.com.br/2018-jun-15/reflexoes-trabalhistas-grupo-economico-otica-reforma-trabalhista>. Acesso em: 12.06.2020.
MARTINEZ, Luciano. Curso de direito do trabalho. 7. ed. São Paulo: Saraiva, 2017.
MARTINS FILHO, Ives Gandra S. Manual esquemático de direito e processo do trabalho. 24ª ed. São Paulo: Saraiva, 2017.
NASCIMENTO, Amauri M. Direito contemporâneo do trabalho. São Paulo: Saraiva, 2011.
PIPEK, Arnaldo; DUTRA, Alexandre Lauria; e MAGANO, Isabela. Reforma Trabalhista. São Paulo: Blucher, 2017
SÚMULAS TST. Disponível em <http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_301_350.html#SUM-331>. Acesso em: 23.01. 2019.
TOMAZETTI, Marlon. Curso de direito empresarial: teoria geral e direito societário. 9. ed. São Paulo: Saraiva Educação, 2018.