A justa causa é a sanção mais severa imposta para ruptura do contrato de trabalho. Ela se caracteriza como sendo a falta grave tipificada em lei, invocada e provada pelo contratante lesionado, que, pela considerável extensão e nocividade, torna justificada e legitimada a ruptura imediata do contrato de emprego, levando o sujeito lesionador à assunção de perdas de natureza material e/ou imaterial.
O empregado que comete a justa causa perde a maioria de seus haveres rescisórios e pode até sofrer ação movida pelo empregador como forma de reparação de danos; em contrapartida, o empregador que comete a justa causa, também chamada de despedida indireta, tem o dever de pagar todas as verbas trabalhistas ao empregado, como se o tivesse dispensado sem justa causa e, ainda, pode vir a ter que indenizá-lo por danos morais, materiais ou imateriais.
Assim, para que se concretize a justa causa, alguns requisitos e pressupostos devem ser observados por ambos os contraentes.
1. Definição
Em linguagem jurídico-trabalhista, entende-se por “justa causa” a falta grave tipificada em lei, invocada e provada pelo contratante lesionado, que, pela considerável extensão e nocividade, torna justificada e legitimada a ruptura imediata do contrato de emprego, levando o sujeito lesionador à assunção de perdas de natureza material e/ou imaterial.
Como uma verdadeira sanção material, a “justa causa” impõe ao operário, quando sujeito causador da falta grave, sensíveis perdas patrimoniais, entre as quais se destacam o instantâneo rompimento contratual sem qualquer aviso prévio, a vedação ao saque do FGTS, o não recebimento da indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS, a perda das férias proporcionais e do décimo terceiro salário proporcional, além da proibição de habilitação ao benefício do seguro-desemprego. Nada impede, ademais, que o empregador ajuíze ação contra o empregado para contra ele pretender até mesmo indenizações pelos prejuízos materiais e morais eventualmente sofridos.
Por outro lado, a “justa causa” patronal, também conhecida como “despedida indireta”, produzirá em favor do obreiro o direito de recebimento de todos os créditos próprios de uma despedida sem justa causa. Entretanto, é muito comum que, associado à pretensão de caracterização da dispensa indireta, o trabalhador pretenda indenizações por danos morais, sob o argumento de que a falta grave violou algum dos seus patrimônios imateriais, entre os quais se destacam, pela reiteração nas lides forenses, as infrações à sua imagem, honra, intimidade ou vida privada.
2. Deveres e obrigações recíprocos dos contratantes
Diante de uma lógica estrutural, que envolve equivalência, oposição e equilíbrio, pode-se afirmar que o contrato de emprego produz, independentemente de ajuste expresso, um conjunto de deveres naturalmente exigíveis de cada um dos contratantes, um verdadeiro sistema paralelo, no qual o dever jurídico de um contratante, por espelhamento, é a razão da exigibilidade do dever do outro contratante.
O mais importante desses deveres jurídicos contrapostos é, sem dúvida, aquele que envolve de um lado a prestação do trabalho e do outro a outorga de situações de execução do serviço contratado e a consequente contraprestação ajustada. Caberá ao empregado executar o trabalho com o qual se comprometeu e ao empregador, diante da evidência de prestação do serviço contratado, o pagamento do salário combinado. Anote-se que cabe ao empregador também o dever fundamental de oferecer situações de execução do serviço (dever de dar trabalho).
Enfim, constitui ato de aviltamento moral do trabalhador a injustificável cessação de outorga de oportunidades de prestação de serviços. Exemplo disso ocorre quando um empregado é contratado para gerenciar uma obra. mas, por ordem do dono da empresa, sem qualquer justificativa, os operários são orientados no sentido de não atender aos comandos do gerente. Esses deveres são entendidos como principais ou elementares, uma vez que constituem a base fundamental do contrato de emprego.
Ao lado do dever jurídico principal, existem múltiplos deveres acessórios ou decorrentes. Além do dever principal de prestar o trabalho ajustado, o empregado deve executá-lo com atenção ao cumprimento dos deveres acessórios de “colaboração”, “diligência”, “respeito”, “lealdade” e “fidelidade”. Por outro lado, tal como se existisse um espelho para dar contrariedade à análise, não basta que o empregador cumpra o dever principal de pagar o salário combinado. Cabe-lhe, também, o atendimento dos mesmíssimos deveres acessórios de “colaboração”, “diligência”, “respeito”, “lealdade” e “fidelidade”.
Apesar da semelhança de nomes entre os deveres acessórios do empregado e do empregador, eles se manifestam por meio de diferentes comportamentos, conforme detalhadamente tivemos oportunidade de apontar no nosso Curso de Direito do Trabalho . Observem-se.
2.1. Dever de colaboração
Entendido como valor caracterizado pela disponibilização espontânea de esforços em benefício de alguém com a intenção de prestar-lhe auxílio. Nesse sentido, entende-se que o empregado cumpre o dever de colaboração quando não mede esforços para realizar sua atividade profissional e para ajudar o empregador nas situações em que este, por motivos de força maior ou por conta da execução de serviços inadiáveis, precise da realização de esforços adicionais de seus colaboradores. Sob a perspectiva do empregador, entende-se cumprido o dever de colaboração quando este, além de dar o trabalho, oferece condições para a execução deste. Tal ocorre quando o empregador observa e faz cumprir as normas de segurança, higiene e medicina do trabalho, quando mantém o equilíbrio contratual e aumenta a dimensão do salário diante de situações de aumento da carga de serviço, quando, enfim, disponibiliza todos os meios capazes de garantir a higidez física e mental de seu contratado.
2.2. Dever de diligência
É caracterizado pelo interesse, zelo ou cuidado aplicado na execução de uma tarefa. É um dever que tem vinculação íntima com o dever de colaboração. Para os empregados, envolve a assiduidade e a pontualidade na realização das atividades, e, também, o desempenho acurado das funções. Fere, portanto, o dever de diligência a prática de faltas ao serviço sem qualquer justificativa plausível. No tocante aos empregadores, esse dever se relaciona ao cumprimento de todas as obrigações do contrato que tenham prazos ajustados, notadamente as de pagar pontualmente o salário, de recolher tempestivamente as contribuições sociais e as quantias destinadas ao FGTS, de garantir o vale-transporte ou meio sucedâneo, de adimplir os complementos salariais, entre outras do mesmo gênero (vide o art. 483, d, da CLT). Anote-se que estará violado o dever de diligência por parte do patrão quando este exigir do operário a prestação de serviços superiores a suas forças (art. 483, a) ou quando este lhe atribuir tarefa capaz de lhe proporcionar perigo manifesto de mal considerável (art. 483, c).
2.3. Dever de respeito
É entendido como o sentimento que leva alguém a tratar outrem ou alguma coisa com grande atenção, profunda deferência, consideração e, em algumas dimensões, obediência. O dever de respeito está relacionado fortemente à dimensão de respeitabilidade à pessoa humana. Para os empregados, o dever de respeito envolve o cumprimento da disciplina imposta pelo patrão mediante seus regulamentos e a subordinação aos comandos egressos dos chefes imediatos ou superiores hierárquicos de qualquer natureza. Por dever de respeito, não se admite que o empregado pratique, no serviço ou fora dele, ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas contra o empregador ou contra superiores hierárquicos, salvo, evidentemente, em caso de legítima defesa, própria ou de outrem (vide o art. 482, k, da CLT). Os mesmos comportamentos lesivos, por ausência de respeito ao ambiente laboral, conduzem o empregado à situação de falta grave, quando dirigidas ofensas contra colega de trabalho, dentro do serviço (vide o art. 482, j, da CLT). Para os empregadores há, obviamente, o equivalente dever de respeito, sendo importante observar que as infrações a ele justificam a despedida indireta, nos moldes do art. 483, e e f, da CLT.
2.4. Dever de lealdade
Lealdade tem seu radical etimológico no latim legalis, legal, segundo a lei, consoante o convencionado e o esperado por uma sociedade. E é, por isso, um valor caracterizado pelo respeito aos princípios e regras, especialmente, por sua derivação ética, àqueles que norteiam a honra e a probidade. Diante do dever de lealdade, o empregado deve realizar suas tarefas sem pretender nada além daquilo que tenha sido objeto de seu ajuste contratual. O desvio de atuação comprometerá fatalmente a continuidade do vínculo de emprego. Por isso, a lei estabelece que constitui justa causa para a resolução do contrato de emprego a sinistra prática de “ato de improbidade” pelo empregado (art. 482, a, da CLT), assim como as intoleradas ações conhecidas como “incontinência de conduta” e “mau procedimento” (art. 482, b, da CLT). A contrario sensu, o empregador ferirá o dever de lealdade quando, por exemplo, não cumprir o quanto ajustado, quando descontar as contribuições sociais e não as recolher na forma e tempo previstos em lei, quando clandestinamente atribuir ao empregado serviços defesos em lei ou contrários aos bons costumes (artigo 483, a, da CLT). A lealdade, por ser ampla, contém o próximo dever a ser analisado, o de fidelidade.
2.5. Dever de fidelidade
Fidelidade é palavra que provém do radical latino fides, que significa fé. Logo, se trata de um atributo caracterizado pela sinceridade, pela crença positiva, pela segurança na probidade moral e na qualidade profissional de um indivíduo, e que, por isso mesmo, é incompatível com deslizes e traições.
A fidelidade, entretanto, não pode ser confundida com submissão, docilidade ou conformismo de um dos contratantes em relação ao outro. Como bem lembrou Cristiane Mello, nas relações de trabalho, a palavra ora em análise “vem tendo seu sentido ampliado em extensão e intensidade. A noção de fidelidade, no âmbito laboral, pode gerar e multiplicar os deveres e obrigações características do contrato de trabalho, esperando do trabalhador uma conduta além daquela necessária para cumprimento de suas obrigações”2. Em evidente deformação do conceito de fidelidade, há, assim, quem entenda que o empregado não se revelou fiel à empresa pelo simples fato de não ter “curtido” as suas postagens no Facebook ou por não tê-la numa das muitas discussões encontradas em rede sociais. A violação do dever de fidelidade está para além de demonstrações de mero servilismo.
Ferem, portanto, o dever de fidelidade comportamentos de operários que negociam, dentro do horário de trabalho, habitualmente, por conta própria ou de terceiros, sem permissão do empregador, bens ou serviços. Igualmente, ferem o mencionado dever aqueles que, sem o conhecimento patronal, agenciam bens e serviços, dentro ou fora do horário de trabalho, em ato de concorrência à empresa para a qual trabalham ou, ainda, os que, dentro do horário de trabalho, mesmo que com a autorização do empregador, negociam bens ou serviços com prejuízo da atividade laboral (art. 482, c, da CLT). Há, nesses casos, sem dúvida, a prática de abuso da condição de ser empregado. Acrescente-se que a violação de segredo da empresa (art. 482, g, da CLT) é, também, comportamento lesivo ao ora analisado dever.
Por parte do patrão, o dever de fidelidade é violentado quando ele oculta do empregado as dificuldades pelas quais ele passa e a probabilidade de inadimplemento dos salários findo o período de exigência do serviço.
A violação a qualquer dos deveres contratuais é o pressuposto essencial, fundamental da resolução contratual por inexecução faltosa e culposa de algum dos contratantes. No próximo tópico serão analisados, além da violação de dever, os pressupostos exigíveis para a caracterização da ora apreciada resolução contratual.
3. Pressupostos exigíveis nas situações de resolução contratual
Além da violação de um dever jurídico do contrato de emprego, existem alguns outros pressupostos que precisam ser observados nas situações de resolução contratual perpetrada pelos empregados e, também, em alguns casos, pelos empregadores. Vejam-se.
3.1. Tipicidade
As causas geradoras do desligamento motivado (violação de um dever jurídico do contrato de emprego) devem estar expressamente previstas em lei. Cabe ao prejudicado (empregador ou empregado) inserir o comportamento praticado por seu oponente em uma das situações expressamente reconhecidas pelo texto legal, que, na verdade, constituem conceitos abertos, facilmente moldáveis. Não se podem, na verdade, criar outras situações senão aquelas expressamente previstas em lei.
Neste ponto é relevantíssimo observar que o documento que determina o motivo de desligamento é a “carta de dispensa”. Afirma-se isso porque, uma vez identificada a falta grave na carta de dispensa, não poderá a peça de contestação apontar a existência de outras tantas. Ilustrativamente, imagine-se que a “improbidade” foi a causa justificadora do desligamento de um bancário, tendo sido ele expressamente informado disso mediante a citada “carta de dispensa”. Nesse caso, ainda que outras causas existam, não poderá a contestação ampliar o rol para ali inserir, por exemplo, a “desídia”, a “indisciplina” ou a “insubordinação”. O fato de o empregador ter referido causas adicionais na sua contestação não é evento suficiente para alterar a realidade retratada no documento informativo do motivo da ruptura do vínculo.
3.2. Proporcionalidade
Esse pressuposto é exclusivamente aplicado nas situações de resolução por inexecução operária, uma vez que somente o empregador tem o poder disciplinar. Por força dele a falta geradora do desligamento (a mais acentuada das penas disciplinares) deve ser grave. O referencial para a apuração desse comportamento é, entretanto, exclusivamente do empregador. É ele quem vai concluir se, diante de alguma das condutas tipificadas como geradoras do desligamento por justa causa, houve gravidade suficiente para a aplicação da pena de despedida. O referencial da dosimetria será sempre a razoabilidade.
Ressalte-se que, negada em juízo a prática da falta, caberá ao juiz, em regra, apenas aferir se ela existiu. Cabe, em rigor, exclusivamente ao empregador, que foi o destinatário da ação ou omissão operária, a classificação da falta como leve, média ou grave, e a respectiva seleção da pena como advertência, suspensão ou despedida. Enfim, foi ele quem sofreu a dor da indisciplina.
Em rigor, o Judiciário não deve adequar uma penalidade ao nível que considerar justo, haja vista o respeito ao direito de o empregador dosar a pena aplicável em caso de transgressão de seu colaborador. Entretanto, como todo direito é potencialmente suscetível de abuso, a Justiça pode, obviamente, redimensionar a penalidade quando identificar que o patrão atuou de modo desproporcional. A excepcional atuação do Judiciário não está, entretanto, submetida a nenhuma regra. Não há dispositivo legal que especificamente discipline essa atuação judicial simplesmente porque proporcionalidade e razoabilidade são princípios, e não regras. Pode-se apenas falar num princípio de mínima intervenção judicial, no particular.
3.3. Non bis in idem ou não punição dupla
Outro pressuposto exclusivamente destinado a empregados. Baseia-se na ideia de que eles não podem ser punidos mais de uma vez por conta do mesmo fato gerador. Assim, se um trabalhador tiver sido apenado com uma suspensão por ter praticado ato de indisciplina, não poderá, quando retornar ao serviço, ser despedido por conta desse mesmo ato de indisciplina; somente um novo fato autorizará a aplicação de uma nova pena. Assim ocorre porque, ao aplicar a pena, o empregador exaure seu poder disciplinar.
3.4. Relevância ponderada das condutas praticadas fora do local de trabalho
A conduta prestada fora do ambiente de trabalho pode ensejar a caracterização da falta grave, bastando que a atividade externa do empregado possa comprometer a imagem da empresa para a qual realiza suas atividades. Exemplos: a incontinência de conduta de um vendedor de livros religiosos ao ser constantemente encontrado em ambientes de promiscuidade ou, ainda, a agressão física promovida pelo empregado contra o empregador fora do local de trabalho. Esse pressuposto é aplicável também aos atos patronais na medida em que, mesmo fora do ambiente laboral, o empregador deve velar pela preservação dos valores materiais e morais (honra, imagem, privacidade e vida privada) do seu empregado (vejam-se comparativamente os dispositivos constantes dos arts. 482, k, e 483, e, da CLT).
3.5. Atualidade da falta ou da imediatidade punitiva
A sanção deve ser aplicada imediatamente, sob pena de ser caracterizado o perdão tácito do empregador. Do mesmo modo, a insurreição operária deve ser, na medida do possível (respeitada, obviamente, sua situação de fragilidade), imediata, sob pena de entender-se tolerado e desculpado o comportamento patronal lesivo. Registre-se ser plenamente admissível que, antes da aplicação da pena, o empregador empreenda atos investigativos durante certo e razoável tempo sem que isso implique infração à atualidade. Do mesmo modo, não afronta o princípio da atualidade o dispêndio de algum tempo por parte do empregado na tentativa de solucionar, mediante cuidadosa negociação, os comportamentos patronais que lhe são prejudiciais.
3.6. Observância do devido processo legal privado na apuração da falta
Conquanto muito não se discuta sobre o devido processo legal privado, é importante refletir sobre procedimentos prévios à efetiva aplicação das sanções trabalhistas. Afinal, se a exclusão de um sócio de uma associação ou a expulsão de um aluno de uma escola demandam a observância de um procedimento prévio no curso do qual lhes sejam garantidos os plenos direitos de defesa, o mesmo haveria de ocorrer no âmbito de uma relação de emprego, vale dizer, a aposição de penas disciplinares aos empregados somente deveria ser reconhecida em procedimento — oral ou escrito — que lhes assegurasse a observância de um devido processo legal no âmbito privado.
Mas que devido processo legal no âmbito privado seria esse?
Sem dúvidas, trata-se de um direito atribuído ao empregado, tal qual aquele oferecido aos acusados em geral (ver art. 5º, LV), de ser ouvido sobre o assunto que motivou a sua dispensa e de apresentar provas capazes de convencer o empregador da inexistência do fato que motivaria a sanção. Não existindo o instrumento regulamentar patronal, haveria de admitir-se em favor do empregado, no mínimo, o direito de apresentar as suas razões contra as acusações que lhe foram dirigidas mediante contraditório fundado em oralidade.
Esse entendimento decorre da eficácia horizontal dos direitos fundamentais no âmbito das relações privadas. Sobre o assunto recomenda-se Daniel Sarmento, Direitos fundamentais e relações privadas. Na esfera trabalhista, a indicação é Silvia Isabelle Ribeiro Teixeira Vale, Proteção efetiva contra a despedida arbitrária no Brasil.
Basta observar, com base no histórico acórdão do STF (RE 201819/RJ), que “as violações a direitos fundamentais não ocorrem somente no âmbito das relações entre o cidadão e o Estado, mas igualmente nas relações travadas entre pessoas físicas e jurídicas de direito privado. Assim, os direitos fundamentais assegurados pela Constituição vinculam diretamente não apenas os poderes públicos, estando direcionados também à proteção dos particulares em face dos poderes privados”. Nesses moldes, “a autonomia privada, que encontra claras limitações de ordem jurídica, não pode ser exercida em detrimento ou com desrespeito aos direitos e garantias de terceiros, especialmente aqueles positivados em sede constitucional, pois a autonomia da vontade não confere aos particulares, no domínio de sua incidência e atuação, o poder de transgredir ou de ignorar as restrições postas e definidas pela própria Constituição, cuja eficácia e força normativa também se impõem, aos particulares, no âmbito de suas relações privadas, em tema de liberdades fundamentais”.
4. Conclusão
A justa causa é a conduta mais grave que pode ser aplicada ao empregado faltoso ou ao empregador que deixar de cumprir com suas obrigações, também chamada de rescisão indireta do contrato de trabalho.
Tanto empregado quanto empregador têm deveres e direitos recíprocos dentro do contrato de trabalho, sendo que, no inadimplemento de quaisquer um deles, a parte contrária pode requerer a rescisão do contrato de trabalho.
Além do dever principal de prestar o trabalho ajustado, o empregado deve executá-lo com atenção ao cumprimento dos deveres acessórios de “colaboração”, “diligência”, “respeito”, “lealdade” e “fidelidade”, que igualmente devem ser observados pelo empregador, que não deve apenas pagar o salário.
São pressupostos exigíveis nas situações de resolução contratual: a tipicidade, a proporcionalidade, o non bis in idem ou não punição dupla, a relevância ponderada das condutas praticadas fora do local de trabalho, a atualidade da falta ou da imediatidade punitiva e, por fim, a observância do devido processo legal privado na apuração da falta.
Bibliografia
MARTINEZ, Luciano. Curso de direito do trabalho. 10. ed. São Paulo: Saraiva, 2019.
MELLO, Cristiane. Direito de crítica do empregado nas redes sociais. São Paulo: LTr, 2015.
SARMENTO, Daniel. Direitos fundamentais e relações privadas. Rio de Janeiro: Lumen Juris, 2004.
VALE, Silvia Isabelle Ribeiro Teixeira. Proteção efetiva contra a despedida arbitrária no Brasil. São Paulo: LTr, 2015.
1MARTINEZ, Luciano. Curso de direito do trabalho, pp. 721-748.
2MELLO, Cristiane. Direito de crítica do empregado nas redes sociais, p. 111.