Empregador

As leis trabalhistas têm por fim a tutela da relação de emprego, cujos sujeitos são o empregado e o empregador, este último objeto de estudo neste verbete, que é assim conceituado no caput do art. 2º da CLT: “Art. 2º – Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”.

Ensina Ribeiro de Vilhena¹ que a análise desse artigo permite concluir que há que se enfrentar a sua conceituação sob prismas distintos e que se interligam: o empregador como sujeito de direito personificado, a atividade econômica que exerce e a posição que ocupa na relação jurídica, cujas especificidades se passa a enfrentar.

1. A pessoa empregadora

O empregador pode ser uma pessoa física que exerça uma atividade ou explore um negócio e que, para tanto, contrate empregados.

Pode ser também uma pessoa jurídica, que corresponde a um instrumento, uma técnica jurídica que visa a alcançar fins práticos, como a autonomia patrimonial e a limitação de responsabilidades.

O caput do art. 2º da CLT dispõe que empregador é a empresa, individual ou coletiva, o que atrai críticas da doutrina, na medida em que a empresa não é considerada sujeito de direito em nosso ordenamento jurídico. O aparente equívoco é explicado por Delgado,² como derivado da forte influência institucionalista e da teoria da relação de trabalho, que predominava no contexto histórico quando da sua promulgação.

Não há consenso acerca do conceito jurídico de empresa, o que decorre do fato de ela se apresentar, perante o direito, em diferentes ângulos e como vários significados, o que levou Asquini,³ a partir de uma análise da sua utilização pelo legislador do Código Civil italiano de 1942, a reuni-los em quatro perfis: o funcional, o patrimonial, o corporativo e o subjetivo.⁴ 

De acordo com o perfil funcional, a empresa é considerada como atividade dirigida a um determinado fim produtivo e é exercida pelo empresário. Esse é o perfil adotado pelo Código Civil brasileiro de 2002, no art. 966, segundo o qual: “[c]onsidera-se empresário quem exerce profissionalmente atividade econômica organizada para a produção ou a circulação de bens e serviços”.

Consoante o perfil patrimonial, a empresa confunde-se com o estabelecimento e o patrimônio dos seus titulares, constituindo, assim, objeto e não sujeito de direitos, o que não é albergado pelo art. 1142 do  Código Civil brasileiro de 2002, que assevera ser o estabelecimento “todo complexo de bens organizados, para exercício da empresa, por empresário ou sociedade empresária”. 

No Direito do Trabalho, o estabelecimento corresponde ao local onde ocorre a integração objetiva da relação de emprego, de sorte que tem grande importância na análise da existência de grupos econômicos, da sucessão de empregadores e da responsabilidade, “como fórmula de potenciar os objetivos protecionistas perseguidos por esse ramo jurídico especializado”.⁵ 

O Código Civil de 2002 conferiu, pela primeira vez em nosso ordenamento jurídico, um tratamento sistemático ao estabelecimento, tendo-se inspirado no Código Civil italiano de 1942, permanecendo válida sua classificação como universalidade de fato.⁶ 

Ensina Carvalhosa⁷ que há diversos negócios jurídicos envolvendo o estabelecimento, quais sejam: 1º) negócios de alienação inter vivos, também chamado de trespasse, a título oneroso (compra e venda, permuta, conferência ao capital de sociedade e dação em pagamento) ou gratuito (doação); 2º) negócios de alienação mortis causa (sucessão legítima ou testamentária) e 3º) negócios jurídicos para fins de desfrute (arrendamento, usufruto, comodato) ou de garantia (penhor).

O trespasse é regulado pelo art. 1.146 do Código Civil, segundo o qual o estabelecimento pode ser objeto unitário de direitos e de negócios jurídicos, translativos ou constitutivos, que sejam compatíveis com a sua natureza, pressupondo, assim, a transferência de todos os elementos corpóreos e incorpóreos que o integram, bem como dos serviços.

A CLT prevê, em seu art. 10, que qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos do empregado, o que inclui, por óbvio, não só a transferência de titularidade da empresa, como também o trespasse de um determinado estabelecimento empresarial, na medida em que acarreta alteração na sua composição patrimonial.

Por outro lado, o art. 448 da CLT trata da sub-rogação automática do adquirente nos contratos estipulados para a exploração do estabelecimento, o que se chama, comumente, de sucessão trabalhista, sendo de destacar que o art. 1.146⁸ do Código Civil prevê a solidariedade do sucedido pelo prazo de 1 ano quanto aos débitos anteriores à transferência.

Sob o perfil subjetivo, a empresa é considerada como sinônimo de empresário, uma simples metonímia ou, mais especificamente, uma sinédoque, inseparável do raciocínio e de sua expressão, que Asquini⁹ atribui ao fato de o empresário estar na empresa, ser seu chefe e sua alma.

Segundo o perfil corporativo, a empresa é tida como um núcleo social organizado, formado pelo empresário e por seus colaboradores, o que o leva a enquadrá-la como instituição, definida como uma organização de pessoas baseada em uma relação de hierarquia e de cooperação em função de uma finalidade comum.¹⁰ 

A ideia de instituição foi elaborada principalmente por Hauriou,¹¹ que não se referiu claramente à empresa como tal, o que coube a Savatier,¹² que afirmou ser ela o mais marcante exemplo de instituição porque apresenta todos os seus elementos característicos, a saber: durabilidade, caráter coletivo, organização hierarquizada e possibilidade de se adaptar às condições conjunturais para alcançar os fins pretendidos.

Cabe referir que a ampliação constante das funções sociais da empresa é o aspecto que mais acentua o seu caráter institucional. Hoje, a empresa visa à satisfação de múltiplos interesses: dos proprietários de partes ideais de seu capital, dos administradores, dos empregados e da comunidade em geral.

Parece-nos que isso explica várias modificações que vêm sendo introduzidas no campo do direito como, por exemplo: (a) o interesse na manutenção da empresa no caso de falência¹³ ou de morte ou exclusão de sócios;¹⁴ (b) a dissociação entre propriedade e controle; (c) a maior relevância dada aos trabalhadores através da participação nos lucros da empresa,¹⁵ da autogestão e da co-gestão; (d) a preocupação do Estado em intervir ou, mais apropriadamente, em direcionar as condições de funcionamento da empresa, a fim de que o interesse público não seja maculado.

Como mencionado, Delgado atribui a referência à  empresa como empregadora no caput do art. 2º da CLT exatamente à influência institucionalista, que, contudo, reconhece ter “o sentido funcional, prático, de acentuar a importância do fenômeno da despersonalização da figura do empregador”,¹⁶ que tem grande relevância na sucessão trabalhista e nos grupos de empresas, como será aprofundado.

Comunga-se do entendimento de Cassar¹⁷ de que não há qualquer impropriedade no caput do art. 2º, no que diz respeito a considerar a empresa como empregadora, mencionando relevante argumento para tanto, qual seja, o testemunho presencial de Süssekind,¹⁸ um dos membros da Comissão Elaboradora da CLT, que afirmou que Rego Monteiro, outro dos seus integrantes, era defensor do institucionalismo e que propôs, explicitamente, à Comissão que se reconhecesse ser a empresa sujeito de direito da relação de emprego, consagrando a despersonificação do empregador, com o intuito principal de proteger seus empregados. Tem-se, assim, um raro testemunho do espírito do texto primitivo. 

A CLT dispõe, ainda, acerca da figura dos empregadores por equiparação, no § 1º do art. 2º, apontando, como tais, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, o que, como bem ressaltam Cassar¹⁹ e Delgado,²⁰ trata-se de uma impropriedade, pois são empregadores típicos, e não por equiparação, pois não se exige uma qualificação específica para se considerar um ente como empregador, bastando que mantenha empregados a seus serviços, o que se aplica, inclusive, aos entes não personificados, como o condomínio, o espólio e a massa falida.

2. A caracterização da pessoa empregadora

É atípica a caracterização do empregador pois sempre parte de seu contraposto, o empregado, a ponto de Ribeiro de Vilhena afirmar que “ao desenhar-se um, desenha-se, concomitantemente, o outro”²¹ e de Russomano,²² citando Krotoschin, afirmar que “a definição do empregador resulta da contraposição em que ele está, relativamente ao empregado.”

É o que Delgado denomina de “conceito estritamente relacional”,²³ pois se chega à caracterização do empregador pela apreensão e pela identificação dos elementos fático-jurídicos da relação de emprego, que, se existentes, demandam, tão somente, que se verifique se tomou os serviços do empregado.

Há, contudo, que se analisar duas características próprias da pessoa empregadora: a sua despersonalização para fins justrabalhistas e a assunção dos riscos do empreendimento.

2.1. A despersonalização e a sucessão trabalhista

Ao contrário do que ocorre com o empregado, que deve manter relação de pessoalidade na prestação de serviços sob pena de não a ver reconhecida, há clara impessoalidade no que diz respeito à figura do empregador, de modo que a eventual modificação do polo ativo da relação de emprego não desconfigura a continuidade do vínculo.

É o que se conhece como despersonalização do empregador que permite que sejam alcançados efeitos práticos relevantes quando da aplicação das leis trabalhistas, destacando-se a sucessão trabalhista, tratada nos arts. 10, 488 e 488-A da CLT.   

A sucessão trabalhista, também denominada pela doutrina de sucessão de empresas e de alteração subjetiva do contrato de trabalho, é conceituada por Delgado como o “(…) instituto trabalhista em virtude do qual se opera, no contexto da transferência de titularidade da empresa ou estabelecimento, uma completa transmissão de créditos e assunção de dívidas trabalhistas entre alienante e adquirente envolvidos”.²⁴  

Os requisitos da sucessão são a transferência da unidade econômico-jurídica e a continuidade da prestação laboral, como se depreende dos arts. 10,²⁵ 448²⁶ e 488-A²⁷ da CLT, destacando-se, como situações-tipo tradicionais, as de alteração da modalidade societária, incluindo, também, a de sociedade individual para outro tipo societário e vice-versa, e as decorrentes de fusões, incorporações e cisões.

O fato é que a concepção de empresa do legislador celetista, bem como a redação dos artigos supracitados, que enfatizam o princípio da despersonalização do empregador, têm permitido à jurisprudência alargar o sentido original do instituto da sucessão trabalhista.

Tanto isso é verdadeiro que, sem qualquer mudança no texto consolidado, novas situações-tipo, surgidas da evolução dos fatos sociais e econômicos, passaram a ser alcançadas pelo instituto da sucessão, mormente a alienação e a transferência de parte importante da empresa ou do estabelecimento desde que capazes de afetar, significativamente, os contratos de trabalho. É Delgado quem esclarece esta nova hipótese de sucessão, nos seguintes termos:

“Isso significa que a separação de bens, obrigações e relações jurídicas de um complexo empresarial, com o fito de se transferir parte relevante dos ativos saudáveis para outro titular (direitos, obrigações e relações jurídicas), preservando-se o restante de bens, obrigações e relações jurídicas no antigo complexo – agora significativamente empobrecido –, afeta, sim, de modo significativo, os contratos de trabalho, produzindo a sucessão trabalhista com respeito ao novo titular (arts. 10 e 448, CLT).”²⁸ 

Note-se que há diversas decisões judiciais em que este novo tipo de sucessão já foi considerado, tendo sido, inclusive, consagrado pela SDI-1 do C. TST na OJ 225,²⁹ que, contudo, responsabiliza subsidiariamente o sucedido, o que não se coaduna com a sucessão típica, tudo no intuito de reforçar as garantias do credor trabalhista.

Cabe referir que a Lei de Falências (Lei 11.101/2005) dá à sucessão trabalhista tratamento distinto daquele do Código Civil, bem como da CLT, na medida em que afasta a possibilidade de sucessão pelo arrematante nas obrigações não só trabalhistas, como também tributárias.

Em um primeiro momento, a maior parte da doutrina, aplicando uma interpretação teleológica, defendia que a impossibilidade de sucessão só abrangeria os casos de falência, tratados no art. 141, inciso II e § 2º³⁰ da referida lei, ao argumento de que o art. 60 e seus parágrafos não se referiam à exceção nas obrigações de natureza trabalhista, mas só nas de natureza tributária, bem como em face dos princípios constitucionais do valor-trabalho, da dignidade da pessoa humana e da subordinação da propriedade à sua função social.

Ocorre que o Supremo Tribunal Federal, ao julgar a ADI 3.934-2-DF, em que figurou, como requerente, o Partido Democrático Brasileiro, Relatada pelo Ministro Ricardo Lewandowski, considerou, dentre outras matérias, que o art. 60, parágrafo único e o art. 141, inciso II, da Lei 11.101/2005 impedem a sucessão e são constitucionais, pelos argumentos sintetizados no seguinte trecho do voto:

Por essas razões, entendo que os arts. 60, parágrafo único, e 141, II, do texto legal em comento mostram-se constitucionalmente hígidos no aspecto em que estabelecem a inocorrência de sucessão dos créditos trabalhistas, particularmente porque o legislador ordinário, ao concebê-los, optou por dar concreção a determinados valores constitucionais, a saber, a livre iniciativa e a função social da propriedade – de cujas manifestações a empresa é uma das mais conspícuas – em detrimento de outros, com igual densidade axiológica, eis que os reputou mais adequados ao tratamento da matéria.

A despersonalização do empregador também se revela no § 2º do art. 2º da CLT, que considera as empresas integrantes de grupos como empregadoras únicas.

É fato que a empresa moderna confunde-se com o grupo empresarial e não mais com a empresa isolada, a ponto de Comparato³¹ afirmar que “(…) a empresa isolada é, atualmente, uma realidade condenada em todos os setores (…)”.

A concentração visa ao fortalecimento das empresas e corresponde ao seu crescimento em relação às suas concorrentes, de tal forma que, no conjunto de um universo de empresas do mercado, uma única empresa ocupa um espaço muito maior, comprometendo a concorrência e, até mesmo, instituindo monopólio.

Esse crescimento da empresa pode ser efetivado através da expansão pura e simples, da absorção dos adversários com centralização do controle (fusão, incorporação, cessão do ativo), bem como por meio de acordos e da união. Neste último caso, pode-se dar por intermédio de operações de integração radical, formando-se os grupos ou agrupamentos de empresas.

Os grupos de empresas constituem, sem dúvida, um dos procedimentos concentradores mais apropriados para a obtenção de maior produtividade e maiores lucros, com menores custos, na medida em que neles são submetidas à unidade de poder diretivo empresas juridicamente independentes, mas economicamente unidas.

O grupo de empresas visa à realização da concentração, assegurando uma unidade de direção entre pessoas jurídicas que chegam a ser dependentes umas das outras, sem que suas personalidades sejam verdadeiramente afetadas. Isso porque a personalidade jurídica de cada uma das empresas do grupo revela a autonomia formal das unidades que o compõem, apesar de terem os mesmos objetivos e encontrarem-se, na realidade, submetidas à unidade de direção.

Grande parte da doutrina considera que a unidade de direção é o único critério geral de identificação dos grupos, pois há os chamados grupos de coordenação, nos quais empresas juridicamente autônomas são reunidas sob uma direção unitária, mas sem que haja qualquer relação de subordinação entre elas.

Tem-se, assim, duas modalidades básicas de grupos: os de coordenação ou igualitários e os de subordinação, que se diferenciam pelas suas funções e objetivos, bem como pela natureza do vínculo existente entre as empresas agrupadas.

Nos grupos de coordenação, caracterizados pela unidade de direção entre empresas juridicamente autônomas, as relações estabelecidas entre elas têm índole igualitária, no sentido de igualdade de forças econômicas, de paridade de possibilidade de decisão sem que isto implique em unidade de controle. O objetivo principal dessa modalidade de grupo é a harmonização da política empresarial e das questões fundamentais da direção social de uma empresa com as outras. Todavia, se houver ingerência entre as empresas do grupo, fica caracterizada a existência de grupo econômico para os fins do disposto no artigo em análise.

Por sua vez, os grupos de subordinação caracterizam-se, fundamentalmente, pela unidade de controle, ou seja, pela preeminência de uma empresa sobre outra, com possibilidade e exercício de dominação e de controle da atividade da subordinada.

De fato, a noção de controle é essencial aos grupos de subordinação, pois é ele que assegura a sua coesão, vez que reúne, sob uma mesma influência dominante, várias empresas. O controle é assim definido por Vanhaecke: “[o] controle, vínculo que une as sociedades de um mesmo grupo àquela ou àquele ao qual elas são subordinadas, consiste no domínio intenso e permanente exercido sobre uma ou várias sociedades, por um sujeito de direito, pessoa física ou jurídica, com a ajuda das instituições próprias do direito de sociedade”.³² 

Percebe-se, então, que o controle nos grupos de subordinação corresponde à possibilidade de dominação, ao poder de uma empresa submeter outra à sua vontade, em que há uma empresa controladora e outras, controladas.

O § 2º do art. 2º da CLT foi alterado pela Lei 13.467/2017, publicada em 14 de julho de 2017 e com vacatio legis de 120 dias a partir de sua publicação, que introduziu, também, um § 3º no art. 2º, nos seguintes termos:

“§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. 

§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes”.

Em sua redação original, o § 2º do art. 2º da CLT adotava uma interpretação restritiva de grupo, considerando como tal apenas aqueles em que existisse uma empresa principal e uma ou mais subordinadas, ou seja, uma organização piramidal.

A nova redação do art. pela Lei 13.467/2017 consagra a interpretação extensiva, ao deixar de mencionar a necessidade de caracterização de grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, afastando a necessidade de demonstração de controle piramidal, que ocorre cada vez menos, para considerar, como solidariamente responsáveis, as empresas que estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, o que engloba os chamados grupos de coordenação.³³ 

A nosso ver, continua sendo  mais importante interpretar e aplicar o § 2º do art. 2º de maneira que se possa atender a seu objetivo, o que restou facilitado pela nova redação dada ao dispositivo legal, que aplica a teoria da desconsideração da personalidade jurídica,³⁴ a qual, registre-se, vai ao encontro do que já defendia Russomano ainda sob a égide da redação anterior:

“Não nos parece que, sempre, se deva pressupor uma organização piramidal de empresas, no vértice delas atuando, na plenitude de seu poder, a empresa líder. É preciso pensar-se em outras possibilidades, que a prática pode criar e que, resultando das variadas formas de aglutinação de empresas, nem por isso desfiguram a existência do grupo e, portanto, a corresponsabilidade econômica de todas as empresas que o integram, em face dos direitos do trabalhador”.³⁵ 

Essa norma visa exatamente a sobrepor ao formalismo jurídico a realidade social. Percebe-se, então, que a verificação da existência de convergência e de unidade de interesses entre as diversas empresas componentes do grupo é elemento decisivo para a sua configuração, razão pela qual Santos³⁶ considera haver grupo empresarial sempre que as mais importantes decisões técnicas, comerciais, administrativas e financeiras sejam tomadas em função dos interesses de lucro do conjunto e não, necessariamente, de cada empresa em particular.

Portanto, se a unidade de interesses e a perda da independência das diversas empresas do grupo podem assumir diversas formas, cabe ao julgador, através da verificação dos fatos e seja qual for essa forma, aplicar o § 2º do art. 2º da CLT.

Cabe referir que a sucessão de empresas ocorre entre pessoas não interligadas, enquanto, no grupo, fica absorvida pelo reconhecimento da unicidade de empresas interligadas.

A redação do § 2º do art. 2º da CLT consagra a aplicação da teoria da desconsideração da personalidade jurídica³⁷ em nosso ordenamento jurídico, vez que supera, em situações concretas, as personalidades jurídicas distintas das empresas agrupadas, subestimando os seus efeitos, para as considerar como empregador único. 

Note-se que o novo § 3º do art. 2º da CLT prevê, verbis: “[n]ão caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes”.

A nosso ver, o parágrafo terceiro em nada prejudica a aplicação da disregard doctrine, apenas confirma a necessidade de que haja um trabalho investigativo do juiz antes de proceder à desconsideração para reputar as empresas solidariamente responsáveis, como prevê a legislação trabalhista.

A própria noção unitária do grupo empresário implica a existência de solidariedade ativa e passiva. Essa posição, prevalente na doutrina e na jurisprudência pátrias, é defendida por Ribeiro de Vilhena:

“A solidariedade, no caso, importa em um efeito na própria natureza das pessoas jurídicas das empresas, que passam, em sua dualidade ou multiplicidade, a ser consideradas como se fossem uma só. Apurada a centralização de interesses, através do chamado grupo empresário (alude-se a conglomerado) ou intercomunicação de empresas, a lei passa a situar o empregado, no que se refere ao pólo-empregador da relação jurídica, como se tivesse prestando serviços a uma só pessoa, com o que se unifica e centraliza a personalidade jurídica das diferentes e autônomas empresas componentes do grupo”.³⁸ 

O reconhecimento do grupo, como empregador único, acarreta uma série de efeitos importantes no Direito do Trabalho como, por exemplo, a contagem do tempo de serviço prestado a diversas empresas integrantes do mesmo grupo para a apuração da duração total do contrato de trabalho, bem como a possibilidade de transferência de empregados de uma para outra empresa do mesmo grupo.

2.2. A assunção dos riscos do empreendimento (alteridade)

A segunda característica própria da pessoa empregadora é a assunção dos riscos do empreendimento ou alteridade,³⁹ a qual, contudo, restou bastante mitigada pela Lei 13.467/2017, como será demonstrado.

Inicialmente, cabe referir que se comunga do entendimento de Delgado⁴⁰ no sentido de que a correta interpretação da expressão “assumindo os riscos da atividade econômica” não implica dizer que só assumem os riscos aqueles entes que exercem atividades econômicas propriamente ditas, excetuando-se os que se dedicam a atividades não lucrativas, como as instituições de beneficência, os empregadores públicos e as associações recreativas e os próprios empregadores de domésticas, por exemplo.

A correta interpretação deve ser a de que os riscos do empreendimento são do empregador, único responsável pelos custos e resultados do trabalho prestado, não podendo transferi-los ao empregado, o que, registre-se, foi atenuado pela Lei da Reforma Trabalhista, trouxe algumas atenuações dos riscos que deveriam caber somente ao empregador, como, por exemplo, na prevalência do negociado sobre o legislado (arts. 611-A e 611-B da CLT) e na possibilidade de contratação intermitente (art. 452 da CLT).  

É da assunção dos riscos que deriva o poder de direção, que também emerge do caput do art. 2º ora objeto de nosso exame, a seguir debatido.

3. O poder diretivo do empregador

O poder empregatício pode ser definido como “o conjunto de prerrogativas com respeito à direção, regulamentação, fiscalização e disciplinamento da economia interna à empresa e correspondente prestação de serviços”.⁴¹ 

A doutrina normalmente o divide em poder de direção/organização, poder regulamentar e poder disciplinar. 

Pelo poder de direção/organização, cabe ao empregador, diretamente ou por meio de órgão ou gestores por ele contratados, a organização do trabalho, ou, como quer Ribeiro de Vilhena,⁴² imprimir “(…) sentido integrativo aos meios conducentes da atividade-trabalho”, que exerce por meio de atitudes impessoalmente dirigidas, relativas às linhas gerais do desenvolvimento da atividade empresária, a tudo o que se inclua na atividade empresária, o que demonstra que, não pode atingir a escala jurídica pessoal do empregado, sob pena de caracterização de ato ilícito, passível de indenização.  Isso porque:

Parte-se do princípio de que o empregador não se utiliza de outro homem, o trabalhador (empregado), mas de sua atividade. O objeto do contrato é o trabalho e não o trabalhador.

Se não se separam, o exercício do poder de mando vai até o limite daquela atividade, a despendida pelo trabalhador, isto é, a ordem jurídica, confere ao empregador poderes consectários (o disciplinar), que, porém, somente pode acionar ele em função do rompimento daquela segurança e por motivos que a lei, especificamente, tonaliza como justos (CLT, art. 482).⁴³  

Registre-se que esse poder pode ser limitado voluntariamente pelo empregador, no caso de decidir adotar princípios democráticos na gestão da empresa, como a co-gestão, por exemplo.

O poder regulamentar, por sua vez, é tido, pela maior parte dos doutrinadores trabalhistas,⁴⁴ como uma manifestação exterior do poder diretivo, por meio do qual o empregador produz cláusulas contratuais que aderem ao contrato de trabalho e que, por isso, não são revogadas por normas posteriores, o que resta evidenciado na Súmula 51, item I, do TST, consoante a qual: “[a]s cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento”.

 Por fim, tem-se o poder disciplinar, objeto de verbete próprio nesta obra, que também decorre do poder diretivo, conceituado por Delgado⁴⁵ como “o conjunto de prerrogativas concentradas no empregador dirigidas a propiciar a imposição de sanções aos empregados em face do descumprimento por esses de suas obrigações contratuais.”

Esses são, em síntese, os pontos principais a serem considerados para que se entenda a extensão das consequências jurídicas que advêm da figura do empregador em nosso ordenamento jurídico.

4. Conclusão

As leis trabalhistas têm por fim a tutela da relação de emprego, cujos sujeitos são o empregado e o empregador. 

Outrossim, a Reforma Trabalhista trouxe novos contornos à figura do empregador, tanto na sua definição, quanto na responsabilização do sócio retirante e também na conceituação de grupo econômico.

Deve-se conceituar empregador sob prismas distintos e que se interligam: o empregador como sujeito de direito personificado, a atividade econômica que exerce e a posição que ocupa na relação jurídica, cujas especificidades se passa a enfrentar.

Bibliografia

¹VILHENA, Paulo Emílio. Relação de emprego. Estrutura legal e supostos, p. 106.

²DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho, pp. 367 e 487.

³ASQUINI, Alberto. Profili dell’impresa. Rivista del diritto commerciale, vol. 41(1), pp.1-2.

⁴Para um estudo mais aprofundado do tema, cfr. KOURY, Suzy Elizabeth Cavalcante. A desconsideração da personalidade jurídica (disregard doctrine) e os grupos de empresas, pp. 38-48.

⁵DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho, p. 495.

⁶A definição da universalidade de fato encontra-se no art. 90 do Código Civil: “Art. 90. Constitui universalidade de fato a pluralidade de bens singulares que, pertinentes à mesma pessoa, tenham destinação unitária. Parágrafo único. Os bens que formam essa universalidade podem ser objeto de relações jurídicas próprias.”

⁷CARVALHOSA, Modesto. Comentários ao Código Civil. Parte especial. Do direto da empresa, p. 635.

⁸“Art. 1.146. O adquirente do estabelecimento responde pelo pagamento dos débitos anteriores à transferência, desde que regularmente contabilizados, continuando o devedor primitivo solidariamente obrigado pelo prazo de um ano, a partir, quanto aos créditos vencidos, da publicação, e, quanto aos outros, da data do vencimento”.

⁹ASQUINI, Alberto. Profili dell’impresa. Rivista del diritto commerciale, vol. 41(1), p. 7.

¹⁰Idem, p. 7 e 17.

¹¹HAURIOU, Maurice. La teoría de la institución y de la fundación, p. 310.

¹²SAVATIER, René. Les métamorphoses économiques et sociales du droit civil d’aujourd’hui, pp. 65-72.

¹³Em nosso ordenamento jurídico, a Lei 11.101, de 09.02.2005, trata da recuperação judicial e extrajudicial, consagrando a idéia do moderno direito concursal de busca da manutenção da empresa.

¹⁴O Código Civil brasileiro de 2002, por exemplo, possibilita, em determinadas situações, que a sociedade não se resolva pela morte do sócio (art. 1.028), permitindo, outrossim, que ela permaneça com 1 (um) só sócio pelo prazo de 180 dias (art. 1.033, inc. IV).

¹⁵A Lei 10.101, de 19.12.2000, dispõe sobre a participação nos lucros e resultados da empresa, tratando-a como pessoa jurídica.

¹⁶DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho, p. 487.

¹⁷CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho, p. 422.

¹⁸Apud Idem, p. 422.

¹⁹CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho, p. 427

²⁰DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho, p. 488

²¹VILHENA, Paulo Emílio. Relação de emprego. Estrutura legal e supostos, p. 168.

²²RUSSOMANO, Mozart Victor. Comentários à CLT de acordo com a Constituição de 1988, v. 1, p. 5.

²³DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho, p. 488.

²⁴DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho, p. 505.

²⁵”Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados”.

²⁶“Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregadores”.

²⁷“Art. 448-A.  Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor”.

²⁸DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho, p. 509.

²⁹“OJ-SDI1-225 CONTRATO DE CONCESSÃO DE SERVIÇO PÚBLICO. RESPONSABILIDADE TRABALHISTA. (nova redação, DJ 20.04.2005) Celebrado contrato de concessão de serviço público em que uma empresa (primeira concessionária) outorga a outra (segunda concessionária), no todo ou em parte, mediante arrendamento, ou qualquer outra forma contratual, a título transitório, bens de sua propriedade: 

I – em caso de rescisão do contrato de trabalho após a entrada em vigor da concessão, a segunda concessionária, na condição de sucessora, responde pelos direitos decorrentes do contrato de trabalho, sem prejuízo da responsabilidade subsidiária da primeira concessionária pelos débitos trabalhistas contraídos até a concessão;

II – no tocante ao contrato de trabalho extinto antes da vigência da concessão, a responsabilidade pelos direitos dos trabalhadores será exclusivamente da antecessora”. Disponível em <http://www.tst.jus.br/home?p_p_id=15&p_p_lifecycle=0&p_p_state=maximized&p_p_mode=view&_15_struts_action=/journal/view_article&_15_groupId=10157&_15_articleId=63203&_15_version=1.2>. Acesso em 12.01.2019.

³⁰“Art. 141. Na alienação conjunta ou separada de ativos, inclusive da empresa ou de suas filiais, promovida sob qualquer das modalidades de que trata este art.: (…). II – o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, as derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de acidentes de trabalho. (…) § 2o Empregados do devedor contratados pelo arrematante serão admitidos mediante novos contratos de trabalho e o arrematante não responde por obrigações decorrentes do contrato anterior”.

³¹COMPARATO, Fábio Konder. O poder de controle na sociedade anônima, p. 355.

³²VANHAECKE, Michel. Les groupes de sociétés, p. 25.

³³Há quem denomine os grupos de coordenação de consórcios, o que  pode induzir a equívoco, pois conforme a Lei 6.404/1976 (Lei de S.A.), em seu art. 278, o consórcio, constituído mediante contrato, tem por objetivo a realização de um empreendimento comum, podendo ser estabelecido entre sociedades que se encontrem ou não sob o mesmo controle, sem presunção de solidariedade entre elas. 

³⁴Para uma análise aprofundada da aplicação, cfr, KOURY, Suzy Elizabeth Cavalcante. A desconsideração da personalidade jurídica (disregard doctrine) e os grupos de empresas, especialmente Capítulos 3 e 5),

³⁵RUSSOMANO, Mozart Victor. Comentários à CLT de acordo com a Constituição de 1988, p. 8.

³⁶SANTOS, Roberto. Grupos empresariais e solidariedade passiva na nova legislação do trabalho rural. Revista LTr, vol. 37, p. 971.

³⁷A teoria é conceituada por esta autora nos seguintes termos:  a Disregard Doctrine consiste em subestimar os efeitos da personificação jurídica, em casos concretos, mas, ao mesmo tempo, penetrar na sua estrutura formal, verificando-lhe o substrato, a fim de impedir que, delas se utilizando, simulações e fraudes alcancem suas finalidades, como também para solucionar todos os outros casos em que o respeito à forma societária levaria a soluções contrárias à sua função e aos princípios consagrados pelo ordenamento jurídico. (KOURY, Suzy Elizabeth Cavalcanti. Op. cit., p, 82)

³⁸VILHENA, Paulo Emílio. Relação de emprego. Estrutura legal e supostos, p. 229.

³⁹A palavra alteridade deriva do latim: alter (outro) i dade (qualidade do outro ou que está no outro), de modo que, no Direito do Trabalho, o princípio da alteridade, significa que os riscos do empreendimento econômico são assumidos apenas pelo empregador.

⁴⁰DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho, p. 491.

⁴¹Idem, p. 786.

⁴²VILHENA, Paulo Emílio. Relação de emprego. Estrutura legal e supostos, p. 211.

⁴³VILHENA, Paulo Emílio. Relação de emprego. Estrutura legal e supostos, p. 216.

⁴⁴Um aprofundamento da discussão pode ser obtido em Delgado (Curso de direito do trabalho, pp.789-790). 

⁴⁵DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho, p. 793.