O aviso prévio é a comunicação que uma parte faz a outra no contrato individual de trabalho, informando-a que não pretende dar continuidade à relação laboral. Tem lugar nos contratos sem prazo determinado e nas dispensas sem justa causa.
Adveio dos contratos de natureza civil, sendo uma forma da parte que está rescindindo o contrato de trabalho não surpreender a parte contrária, dando-lhe meios de reposição da mão de obra ou de recolocação no mercado de trabalho.
O aviso prévio causa várias consequências jurídicas, tais como: se for indenizado, projeta-se no contrato de trabalho para todos os efeitos legais, bem como no caso de gestação durante tal lapso de tempo, garante a estabilidade provisória no emprego da empregada gestante.
1. Conceito
O aviso prévio é um ato jurídico unilateral que corresponde à necessidade de comunicação entre partes contratuais a fim de que não haja surpresa de rompimento do vínculo com frustração de expectativa de relação estável ajustada e que, consequentemente, poderia causar prejuízo à parte surpreendida.
Também chamado de pré-aviso, é definido por Magano como “o prazo que deve preceder a rescisão unilateral do contrato de trabalho de termo final indeterminado e cuja não concessão gera a obrigação de indenizar”.1
A comunicação prévia é comum nos contratos de natureza civil, exemplificativamente nos arts. 599 (contrato de prestação de serviços) e 720 (contrato de agência e substituição) do Código Civil. No contrato de trabalho adquire tratamento especial.
A Organização Internacional do Trabalho, na Convenção 158, art. 11, disciplinou o término da relação de trabalho, quando por ato do empregador e sem justa causa, mediante direito a prazo de aviso prévio ou indenização.
O aviso prévio para os empregados tem garantia na Constituição Federal, art. 7º, XXI, dispondo que:
“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
(…)
XXI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei”.
A previsão constitucional de aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente foi regulamentada pela Lei Federal 12.506, 11.10.2011.
Na legislação ordinária a previsão do aviso prévio está contida no título do Capítulo VI, da Consolidação das Leis do Trabalho, nos arts. 487 a 491.
A legislação, talvez por emprestar do direito comum, não traz o conceito de aviso prévio, mas as hipóteses em que ocorre a obrigação de comunicação, dizendo assim o art. 487: “[n]ão havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução (…)”.
Na relação de emprego há uma presunção de que prevalece a continuidade do vínculo cujo rompimento estaria a exigir motivo justificado como a prática de ato de indisciplina, fator econômico ou técnico (art. 165 CLT).
Do enunciado da lei extraem-se duas condições básicas que deverão ser observadas pelas partes: sua ocorrência nos contratos sem prazo estipulado e a resolução sem justa causa.
Nos contratos com prazo, a exigência de comunicação é desnecessária porque no momento mesmo de sua celebração as partes já têm conhecimento da vigência do contrato e seu término. Todavia o Tribunal Superior do Trabalho uniformizou jurisprudência na Súmula 163 para as situações de rescisões antecipadas do contrato de experiência na forma do art. 481 da CLT.2
O contrato sem prazo gera ao empregado expectativas de permanência no emprego e, neste sentido, o art. 7º, I, da Constituição Federal dispõe sobre a proteção da relação de emprego contra despedida arbitrária ou sem justa causa, com previsão de indenização compensatória a ser regulamentada por norma complementar. Passados já 30 anos da promulgação da Constituição, ainda não tivemos a regulamentação e permanecemos na regra da multa do FGTS.
Nos contratos sem prazo é natural que incida a obrigação para aquele que pretenda colocar fim à relação contratual. A obrigação é recíproca porque tanto empregado como empregador podem apresentar necessidade de um período de acomodação seja para a busca de novo emprego, no caso de empregado dispensado, como para a contratação de empregado para ocupar o posto vacante, quando se tratar de pedido de demissão do empregado.
Além do contrato sem prazo estipulado, a motivação da concessão do aviso prévio para rompimento deverá ocorrer sem justa causa e, uma vez comunicado, “a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo”, podendo a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte que tem a faculdade de aceitar a reconsideração (art. 489 da CLT).
A comunicação de rompimento contratual poderá ocorrer de modo abrupto nos casos de justa causa praticada pelo empregado (art. 482 da CLT), hipótese em que não será devido o aviso prévio, ou praticada pelo empregador (art. 483 da CLT), casos de rescisão indireta em que há reconhecimento do direito pelo empregado a título de indenização.
Nas dispensas sem justa causa pelo empregador, nos pedidos de dispensa pelo empregado a comunicação deverá ser feita por escrito, preferencialmente, embora se admita a comunicação verbal, mediante prova testemunhal do fato, se for necessário.
No caso de ato de indisciplina ou alguma das faltas dispostas no art. 482 da CLT, por se tratar de falta grave, também chamada de justa causa, do empregado, não há que se falar em obrigação de concessão de aviso prévio. O contrato se rompe imediatamente ao conhecimento do fato sob pena de se admitir o perdão tácito.
Quando se tratar de ato faltoso do empregador, considerado este no descumprimento de obrigações contratuais ou outra indicada no art. 483 da CLT, poderá ocorrer rescisão indireta por parte do empregado e, segundo o disposto no art. 487, § 4º, da CLT, será devido o aviso prévio.
Do ponto de vista do empregador, a obrigatoriedade de concessão de aviso prévio pelo empregado tem um aspecto econômico, vinculado à própria dinâmica da empresa e a necessidade de produção, e de reposição de mão-de-obra, em especial quando o empregado ocupa cargo relevante e que não pode sofrer interrupção.
Portanto, de um lado o empregado e de outro o empregador, ambos não podem ser surpreendidos pelo rompimento abrupto da continuidade da prestação de serviços.
Desta feita, o aviso prévio é um período de trabalho e está destinado a acomodar os interesses das partes: empregado, para a busca de nova colocação e, empregador, para contratar novo empregado para a função.
Neste sentido, quando se tratar de período trabalhado, os valores pagos têm natureza jurídica salarial, uma vez que correspondem à contraprestação de serviços.
A ausência de comunicação de aviso prévio pelo empregador ou a dispensa de seu cumprimento, gera a obrigação de pagamento de indenização equivalente ao valor do salário do empregado, sem prejuízo da contagem do tempo do período respectivo (art. 487, § 1º).
2. Aviso prévio quanto ao prazo
O prazo de comunicação de interesse no rompimento do contrato de trabalho, como se viu, tem garantia constitucional para os trabalhadores (art. 7º, XXI), prevendo a lei ordinária que deverá ser efetuado 30 dias (art. 487, II, da CLT) antes da extinção do respectivo prazo.
O início da contagem deve observar a regra prevista no caput do art. 132 do Código Civil, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento (Súmula 380, do TST3).
Desta forma, se o empregador deixa de conceder o aviso prévio ao empregado, deverá pagar o período como indenização (art. 487, §1º), sem prejuízo, repita-se, da contagem do seu tempo como de serviço e demais efeitos sobre o contrato de trabalho.
Embora a Constituição Federal se refira exclusivamente a direito dos trabalhadores, a Consolidação das Leis do Trabalho prevê a mesma obrigação de comunicação, em igual prazo, ao empregado demissionário que deixa de comunicar o empregador e, portanto, não cumpre o período de aviso prévio, e que poderá sofrer desconto dos salários em valor correspondente ao respectivo prazo (art. 487, §2º).
3. Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço
O aviso prévio proporcional ao tempo de serviço foi objeto da Lei nº 12.506, de 11 de outubro de 2011 e regulamentou a previsão constitucional do art. 7º, XXI.
Carlos Henrique Bezerra Leite considera que se trata
“de instituto trabalhista novo, com natureza jurídica de direito fundamental social, que se encontra em harmonia com os princípios de proteção ao trabalhador, mormente o princípio da relação empregatícia protegida contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa (CF, artigo 7º, caput e I), uma vez que a elevação dos custos econômicos para o empregador desestimula, pelo menos do ponto de vista financeiro, a dispensa do trabalhador”.4
Trata-se de garantia de 30 dias ao empregado durante o primeiro ano de empresa, com acréscimo de 3 dias por ano de serviço prestado para a mesma empresa até o máximo de 60 dias.
Muito embora haja divergências quanto aos efeitos deste acréscimo, a mens legis caminhou em quatro sentidos: o primeiro, é de que o aviso prévio proporcional para os empregados com menos de 1 ano de empresa é de 30 dias; segundo, é de que não se trata de obrigação do empregado quando demissionário, cujo pedido de demissão inclui renúncia ao acréscimo legal; terceiro, é o objetivo de valorizar a remuneração do período de 30 dias e estimular a permanência no emprego; e, quarto, é de que o aviso prévio proporcional é aquisição pelo passado, razão pela qual não se deveria considerar como tempo de serviço.
Se o aviso prévio para o primeiro ano de trabalho é de 30 dias, implica necessariamente dizer que este período não será computado para a aquisição do acréscimo da proporcionalidade de três dias. Vale dizer, somente após 24 meses é que o empregado acumularia 30 dias mais três dias para fins de rescisão injusta do contrato de trabalho.
A aquisição de três dias no tempo de serviço, considerando o princípio protetor de que se aplicaria a condição mais favorável ao empregado, não cuida de aquisição de direito do empregador de exigir a permanência do empregado pelo período acumulado. O pedido de demissão implica renúncia ao pagamento de aviso prévio acrescido de dias adquiridos. O direito à remuneração mais valorizada é exclusivo do empregado, não se transmitindo ao empregador direito algum quer quanto à permanência do empregado no cumprimento, quer na obrigação de indenizar o empregador quando o trabalhador é demissionário e não cumpre o período de aviso prévio. Portanto, para o empregador, sempre o tempo e o valor serão equivalentes a 30 dias. Conclua-se com o texto da Carta Maior que, no art. 7º, caput, assegura os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais e, dentre as garantias está o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias.
A adoção do pensamento meramente econômico sobre a indenização adquirida conduz, de forma inevitável, à percepção de que o emprego e sua continuidade são privilegiados com a permanência e fidelidade recíprocas na relação contratual de trabalho.
A previsão do acréscimo no valor do período de aviso prévio corresponde a direito que se adquire pelo passado e não se inclui no tempo de serviço como se o empregado a cada período de 24 meses adquirisse em relação ao emprego direito de permanência no emprego por três dias. Não se trata de garantia de emprego, mas de valorização adquirida e que reflete no pagamento de aviso prévio, trabalhado ou não.
Na mesma linha de pensamento, quando o empregado é demissionário não é devido o período de acréscimo. Igualmente por não se tratar de direito do empregador, o empregado não se submeterá ao cumprimento do período que seria acrescido se dispensado fosse. Em palavras outras, é um direito que se exerce apenas do empregado em relação ao empregador e o período de cumprimento, quando for o caso, se limita aos 30 dias.
Mauricio Godinho Delgado, referindo-se à mens legis da Lei Federal 12.506/2011 afirma que:
“A escolha jurídica feita pela Lei nº 12.506/2011, mantendo os trinta dias como módulo que abrange todos os aspectos do instituto, inclusive os desfavoráveis ao empregado, ao passo que a proporcionalidade favorece apenas ao trabalhador, é sensata, proporcional e razoável, caso considerada a lógica e o direcionamento jurídicos da Constituição e de todo o direito do Trabalho. Trata-se da única maneira de se evitar que o avanço normativo da proporcionalidade converta-se em uma contrafacção, como seria impor-se ao trabalhador com vários anos de serviço gravíssima restrição a seu direito de desvincular do contrato de emprego. Essa restrição nunca existiu no Direito do Trabalho e nem na Constituição, que jamais exigiram até mesmo do trabalhador estável ou com garantia de emprego (que tem – ou tinha – vantagem enorme em seu benefício) qualquer óbice ao exercício de seu pedido de demissão. Ora, o cumprimento de um aviso de 60, 80 ou de 90 dias ou o desconto salarial nessa mesma proporção fariam a ordem jurídica retornar a períodos selvagens da civilização ocidental, antes do advento do próprio Direito do Trabalho – situação normativa incompatível com o espírito da Constituição da República e do Direito do Trabalho brasileiros”.5
Deste modo, considerando a analogia quanto à estabilidade e a garantia de emprego, parece adequado excluir a projeção do aviso proporcional no tempo de serviço do contrato rompido.
4. Aviso prévio na forma de cumprimento
O aviso prévio pode ser trabalhado ou não, sempre observando o período de 30 dias. Excluem-se, portanto, as práticas de cumprimento de aviso prévio em casa para estender o prazo de liquidação das verbas rescisórias6 ou de indenização ao empregado dos dias de redução de jornada de trabalho, consoante verbete da Súmula 230, do TST.7
Quando for o caso de dispensa pelo empregador sem justa causa de empregado, este cumprirá o período de aviso prévio, sem prejuízo de sua remuneração mensal integral, com redução de 2 (duas) horas diárias (art. 488 da CLT).
A lei faculta ao empregado (art. 488, parágrafo único da CLT) trabalhar sem redução das 2 (duas) horas diárias ou ausentando-se por 7 (sete) dias corridos no mês. Reitere-se que a jurisprudência trabalhista vedou a dispensa de cumprimento de aviso prévio pela substituição de pagamento das horas suprimidas, conforme Súmula 230 do TST.
Portanto, é do empregado a escolha da forma pela qual pretende cumprir o período de aviso prévio e se trata de direito irrenunciável, conforme orientação sumulada do Tribunal Superior do Trabalho, Súmula 276.8
Ao contrário da dispensa sem justa causa, quando houver pedido de demissão do empregado e este não for dispensado seu cumprimento pelo empregador, o período de aviso prévio será cumprido sem a redução de jornada de trabalho.
Quando o empregador não exigir que o aviso prévio seja trabalhado, deverá pagar o período como indenização, sem prejuízo da contagem do tempo de serviço para todos os efeitos legais.
Na rescisão indireta do contrato de trabalho será devido o pagamento do aviso prévio consoante dispõe o art. 487, § 4º, da CLT.
5. Aviso prévio na rescisão por acordo
A Lei Federal 13.467/2017 incluiu o art. 484-A na CLT para dispor da modalidade de extinção do contrato de trabalho por acordo entre empregado e empregador e, dentre as verbas devidas na hipótese de aviso prévio de 15 dias, se indenizado.9 Em relação ao período de acúmulo de dias para pagamento de aviso prévio proporcional ao tempo de serviço segue a regra da Lei Federal 12.506/2011, mantido integralmente. A dúvida que permanece é de saber se a lei ordinária poderia reduzir o período mínimo de aviso prévio constitucional de 30 dias.
6. Aviso prévio e efeitos jurídicos
6.1. No tempo de serviço
O prazo do aviso prévio, trabalhado ou não, deve ser considerado como tempo de serviço, tornando-se efetiva a rescisão depois de expirado o respectivo prazo (art. 489, CLT). Dito de outro modo, a projeção do término do contrato produz efeitos jurídicos trabalhistas relevantes quanto ao pagamento de verbas rescisórias como férias, 13º salário, FGTS10 e multa de 40%, entre outras. O TST excetua na Súmula 253 a repercussão de gratificação semestral no valor do aviso prévio indenizado: “A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização por antiguidade e na gratificação natalina”.
6.2. Na baixa da CTPS
A data para a efetiva baixa do contrato de trabalho na Carteira de Trabalho e Previdência Social deverá levar em conta a data em que se expira a projeção do aviso prévio, ainda que indenizado.11
7. Justa causa durante o período de aviso prévio
Em tese, a comunicação de dispensa sinaliza o término da relação contratual de trabalho. Todavia, dada a projeção do aviso prévio sobre o contrato de trabalho, a intercorrência de fatos durante o período sobre o qual se estende a proteção do contrato de trabalho poderá produzir efeitos de alteração da modalidade de rescisão de injusta para justa causa, nulidade da dispensa ou suspensão do contrato de trabalho.
Com efeito, durante o prazo de cumprimento do aviso prévio trabalhado ou não, se houver a prática de ato faltoso por qualquer uma das partes (arts. 490 e 491 da CLT12), a motivação de dispensa poderá se converter em falta grave, interrompendo-se imediatamente o contrato de trabalho, Súmula 73 do TST.13
8. Culpa recíproca
Em caso de culpa recíproca o aviso prévio será devido pela metade conforme jurisprudência uniformizada pelo TST, na Súmula 14 “reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais”.
9. Gravidez ou adoção no curso do aviso prévio
No caso de gravidez ocorrida no curso do aviso prévio trabalhado ou indenizado a empregada gestante tem garantida a estabilidade provisória nos termos do art. 10, alínea b, do inciso II, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, conforme art. 391-A, da CLT,14 incluído pela Lei Federal 12.812/2013.
A Lei Federal 13.509/2017 acrescentou parágrafo único no art. 391-A para estender a mesma garantia ao empregado adotante ao qual tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção.15
10. Auxílio-doença
Também o empregado acometido de doença no curso do aviso prévio tem a rescisão contratual de iniciativa do empregador suspenso consumando-se seus efeitos depois de expirado o benefício previdenciário, conforme Súmula 371 do TST: “[a] projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário”.
11. Estabilidade sindical
Relativamente à aquisição de estabilidade sindical durante o período de projeção do aviso prévio indenizado a Súmula 369, V, do TST considera que “o registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho”.
12. Reajustes normativos
A projeção do aviso prévio para término do contrato de trabalho obriga o empregador aos reajustes salariais ocorridos por norma coletiva no respectivo período, bem como será considerado para fins de incidência da indenização adicional quando o término ocorrer no trintídio que antecede o reajuste da data base, conforme Súmula 182 do TST.16
13. Acúmulo com outros direitos
A comunicação de aviso prévio pelo empregador poderá ocorrer a qualquer tempo e não se permite o acúmulo com benefício já assegurado ao empregado, como, por exemplo, férias ou períodos de estabilidade.17 Neste sentido o TST, relativamente aos professores uniformizou jurisprudência na Súmula 10, no sentido de que “O direito aos salários do período de férias escolares assegurado aos professores (art. 322, caput e § 3º, da CLT) não exclui o direito ao aviso prévio, na hipótese de dispensa sem justa causa ao término do ano letivo ou no curso das férias escolares”.
14. Greve
A Lei Federal 7883/1989, que dispõe sobre o exercício do direito de greve, no art. 7º, considera que a greve suspende os contratos de trabalho.18 Trata-se de previsão acertada a fim de que não se produzam efeitos jurídicos sobre os contratos de trabalho, tais como concessão de férias aos trabalhadores ou até mesmo rompimento dos contratos dos trabalhadores grevistas, privilegiando aqueles que não adiram à parede. É a suspensão que proíbe a prática de atos jurídicos pelo empregador, retirando-o do comando das relações trabalhistas.
Desta feita, os contratos de trabalho de trabalhadores grevistas ou não são contaminados pelo efeito jurídico da suspensão e assim o empregador não poderá praticar qualquer ato na relação individual do trabalho, inclusive os períodos de aviso prévio em curso ficam paralisados e as relações obrigacionais retornam com a cessação do movimento por qualquer uma de suas modalidades: acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho, cuja eventual declaração de abusividade em nada afetará os efeitos da suspensão.
Vale dizer também que, em eventual reconhecimento de garantia de emprego aos trabalhadores, por acordo, convenção coletiva, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho, os empregados que tinham aviso prévio em curso, indenizado ou não, serão beneficiados com a garantia de emprego em todos os seus efeitos.
15. Conclusão
Do que expôs sobre o aviso prévio evidencia-se que: (a) se trata de um direito especialmente destinado à prevenção de risco abrupto da perda de emprego ou da ausência intempestiva do empregado no posto de trabalho; (b) consiste na obrigação das partes na relação jurídica de trabalho, nos contratos sem prazo e na rescisão sem justa causa; (c) com efeitos jurídicos relevantes sobre o contrato de trabalho cujo término, ressalvadas as hipóteses de suspensão ou mesmo de sua nulidade, ocorre após transcorrido o respectivo prazo de trinta dias; (d) o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço é direito do empregado adquirido em relação ao empregador e que, no nosso entendimento, se destina a valorizar a remuneração dos trinta dias e não se projeta pelo tempo de serviço.
Bibliografia
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho: de acordo com a reforma trabalhista Lei 13.467/2017. 15. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2018.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 12. ed. São Paulo: Ltr, 2013.
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito do trabalho. 5. ed. São Paulo: Saraiva. 2014.
MAGANO, Octavio Bueno. Manual de direito do trabalho. 3. ed. São Paulo: Editora de Universidade de São Paulo, 1981/1982.
MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do trabalho na nova Constituição. São Paul: Atlas, 1989.
MARTINEZ, Luciano. Curso de direito do trabalho: relações individuais, sindicais e coletivas do trabalho. 3. ed. São Paulo: Saraiva, 2012.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. 35. ed. São Paulo: LTr, 2009.
1 MAGANO, Octavio Bueno. Manual de direito do trabalho, p. 336.
2 Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT.
3 Súmula 380: “Aplica-se a regra prevista no caput do artigo 132 do Código Civil de 2002 à contagem do prazo do aviso prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento”.
4 LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito do trabalho, p. 486.
5 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho, p. 1220.
6 OJ-SDI1-14 AVISO PRÉVIO CUMPRIDO EM CASA. VERBAS RESCISÓRIAS. PRAZO PARA PAGAMENTO. Em caso de aviso prévio cumprido em casa, o prazo para pagamento das verbas rescisórias é até o décimo dia da notificação de despedida.
7 É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.
8 Súmula 276: “O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego”.
9 Artigo 484-A: “O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I – por metade
a) O aviso prévio, se indenizado,
b) ………………….”.
10 Súmula 305 – TST: “O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito a contribuição para o FGTS”.
11 OJ-SDI1-82 AVISO PRÉVIO. BAIXA NA CTPS (inserida em 28.4.1997) A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.
12 Artigo 490: “O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida”.
Artigo 491: “O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo”.
13 A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.
14 A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
15 “O disposto no caput deste artigo aplica-se ao empregado adotante ao qual tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção”.
16 “O tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenização adicional prevista no artigo 9º da Lei Federal 6.708, de 30.10.1979”.
17 Súmula 348- TST: “É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos”.
18 “Observadas as condições previstas nesta Lei, a participação em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho”.