A figura da justa causa também é contemplada pela Consolidação as Leis do Trabalho para o empregador, ou seja, o artigo 483 do citado Diploma Legal prevê que determinadas atitudes desenvolvidas pelo patrão, descumprindo normas do contrato de trabalho, dão direito ao empregado de rescindir o pacto laboral e receber todas as verbas trabalhistas como se tivesse sido dispensado sem justa causa, além de ter direito, eventualmente, a haveres de ordem imaterial.
Tal ato é conhecido como “despedida indireta”, “justa causa patronal” ou, ainda, “falta grave patronal”.
1. Definição
Em linguagem jurídico-trabalhista, entende-se por “falta grave patronal” ou “justa causa patronal” a conduta tipificada em lei, invocada e provada pelo empregado, que, pela considerável extensão e nocividade, torna justificada e legitimada a ruptura do contrato de emprego, levando o empregador à assunção de perdas de natureza material e/ou imaterial.
A “justa causa patronal”, também conhecida como “despedida indireta”, produzirá em favor do obreiro o direito de recebimento de todos os créditos próprios de uma despedida sem justa causa. Entretanto, é muito comum que, associado à pretensão de caracterização da dispensa indireta, o trabalhador pretenda indenizações por danos morais, sob o argumento de que a falta grave violou algum dos seus patrimônios imateriais, entre os quais se destacam, pela reiteração nas lides forenses, as infrações à sua imagem, honra, intimidade ou vida privada.
2. As faltas graves patronais em espécie
O contrato é dissolvido por justa causa do empregador quando ele, no exercício de seu poder diretivo ou em atividades correlatas, viola um ou alguns deveres de conduta resultantes daquilo que foi estipulado, notadamente quando aferido de acordo com o princípio da boa-fé.
Importa salientar que caberá ao empregado o ônus de demonstrar a existência da falta geradora da despedida indireta. Essa assertiva baseia-se no fato de o comportamento patronal lesivo ser fato constitutivo da pretensão do empregado. Provada a existência do mencionado comportamento, estará autorizado o término contratual por culpa patronal. Se o operário, entretanto, não consegue demonstrar a culpa do empregador, o afastamento espontâneo do serviço será entendido como ato de demissão, vale dizer, será entendido como resilição por sua própria iniciativa.
Pois bem. Quando tiver de desempenhar obrigações legais incompatíveis com a continuação do serviço o empregado terá, na forma do parágrafo 1º, do artigo 483 da CLT, duas alternativas: suspender a prestação dos serviços ou imediatamente dissolver o contrato. Diante de qualquer das escolhas, o empregado aguardará a decisão, mas os efeitos serão diferentes em cada uma das situações.
Se o empregado suspender a prestação dos serviços e se a decisão lhe for favorável, será declarada a resolução contratual por culpa do empregador, sendo-lhe pagas verbas equivalentes a uma despedida direta. Não lhe sendo favorável a decisão, o empregado poderá voltar ao exercício de suas atividades normais, uma vez que não houve ruptura. Se o empregado optar pela imediata dissolução do contrato e se a decisão lhe for favorável, restará certificada a despedida indireta. Não lhe sendo favorável, o ato de ruptura operária será entendido como manifestação demissionária.
As principais situações geradoras de resolução contratual por culpa patronal estão contidas no art. 483 da CLT, nada obstante seja possível a evidência de outros tantos comportamentos em legislações extravagantes. Nos tópicos a seguir expendidos e igualmente fundados no nosso Curso de Direito do Trabalho1 foram selecionadas as mais relevantes hipóteses, seja pela importância do tema, seja pela visitação da jurisprudência.
2.1. Serviço inexigível
Entende-se inexigível o serviço que esteja fora do contexto da admissibilidade por conta de impossibilidade material, ilegalidade, imoralidade, inadequação ou imprevisão contratual, abarcando, por isso, quatro perspectivas a seguir consideradas:
2.1.1. Serviços defesos por lei
Entende-se como “defesos por lei” os serviços cujas prestações sejam juridicamente impossíveis. São os chamados “trabalhos proibidos” ou “trabalhos ilegais”. Nessa órbita podem ser usados como exemplos o serviço noturno, o realizado em condições perigosas ou em ambiente insalubre prestado por menores de dezoito anos (vide art. 7º, XXXIII, do texto constitucional) ou o serviço insalubre em grau máximo prestado por gestantes ou lactantes (art. 394-A da CLT). Sendo apenas proibido o trabalho, a infração ao dispositivo de vedação gerará somente sanções disciplinares, de cunho administrativo, contra prestador e tomador infratores, mas nenhum efeito jurídico sobre os créditos contratuais será notado. O contrato valerá plenamente, a despeito das vedações que se oponham e da possibilidade de o empregado pedir a caracterização da “despedida indireta”.
2.1.2. Serviços contrários aos bons costumes
Os costumes são normas de caráter geral resultantes da aplicação continuada de determinado comportamento aceito e exigível socialmente. Afirmam-se praticados “bons costumes” quando os usos reiterados estão aliados à ordem, à ética e à decência.
Assim, para que se ofereça um exemplo de determinação de serviço contrário aos bons costumes, imagine-se um radialista que recebe ordem patronal para incitar a desobediência às leis ou às decisões judiciárias ou, ainda, que é orientado a fazer propaganda de processos de subversão da ordem política e social.
Em qualquer das situações, o serviço é entendido como fora do contexto da admissibilidade, sendo, portanto, inexigível. A imposição de realização da prestação de serviços em violação aos referidos bons costumes permite que o empregado entenda que seu vínculo foi resolvido por culpa do empregador, sem excluir a possibilidade de pretensão de reparação contra este por danos morais.
2.1.3. Serviços alheios ao contrato
São “alheios ao contrato” ou extracontratuais os serviços não ajustados. Por estarem assim dispostos, tais serviços não são exigíveis. Se o empregador quiser ter legitimação para ordenar tarefas não contratadas deverá, antes de impô-las, incluí-las no plexo funcional. Assim, um empregado que foi contratado apenas para operar determinada máquina não pode ser obrigado fazer-lhe a manutenção; igualmente, empregado contratado para exercer unicamente a função de vendedor não poderá ser obrigado a contabilizar o estoque, a arrumar a vitrine ou a limpar a loja. Se serviços alheios aos contratos forem exigidos pelo patrão, o empregado estará legalmente autorizado a pedir a declaração judicial de “despedida indireta”, baseado no art. 483, alínea “a”, da CLT.
2.2. Rigor excessivo
Segundo o art. 483, alínea b, da CLT, o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo. Mas o que seria rigor excessivo? Conforme acertadamente posto por Mauricio Godinho Delgado, “o tipo legal, no fundo, trata do descumprimento do princípio da proporcionalidade e razoabilidade, que deve reger as ações de todo aquele que detém fatias consideráveis de poder perante alguém”.2 Assim, segundo o referido mestre mineiro, “a intolerância contínua, o exagero minudente de ordens, em especial quando configurar tratamento discriminatório, as despropositadas manifestações de poder em desarmonia com os fins regulares do contrato e da atividade empresarial consubstanciam a presente infração”.3 O tratamento com rigor excessivo tem não apenas autorizado a declaração da “despedida indireta”, mas, diversas vezes, sido o fundamento para condenações patronais por assédio moral, conforme se verá mais adiante.
2.3. Perigo manifesto
Quando o empregador leva o obreiro a “correr perigo manifesto de mal considerável”, cria situação ensejadora da postulação de resolução contratual. Enfim, apesar de qualquer trabalho ter seus riscos inerentes, a situação em exame, contida no art. 483, alínea c, da CLT envolve riscos anormais, excepcionais, que não existiriam se fossem observadas as medidas preventivas de segurança e de medicina do trabalho. Exemplo é encontrado no art. 407, parágrafo único, da CLT que trata do trabalho executado pelo menor de dezoito anos. Segundo o mencionado dispositivo:
“Verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou à sua moralidade, poderá ela obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar todas as facilidades para a mudança de funções”.
Quando, entretanto, a empresa não tomar as medidas possíveis e recomendadas pela autoridade competente para que o menor mude de função, configurar-se-á a rescisão do contrato de trabalho, na forma do art. 483 da CLT, ou seja, configurar-se-á a despedida indireta.
2.4. Inadimplemento contratual
As principais obrigações contratuais assumidas pelo empregador são, sem dúvida, a de dar trabalho e a de contraprestar o trabalho outorgado. A maior parte das situações relacionadas ao inadimplemento contratual está, por isso, contida nessa órbita. Há, porém, possibilidade de agravamento da situação geradora de resolução contratual por culpa patronal quando este, além de promover atos que justificam a cessação do vínculo, submete seus contratados a uma situação vexatória. Tal ocorre quando o não oferecimento de atividade laboral para o contratado decorre de represália ou de punição ou quando o não cumprimento da obrigação de contraprestar o trabalho é resultante de um comportamento proposital com o objetivo de aviltar, de humilhar o trabalhador diante de seus credores. Quando se unem num mesmo ato a falta grave patronal e o propósito de aviltar o empregado, abre-se também espaço para a caracterização de situação geradora de dano moral. Destaque-se, ainda, que o cumprimento parcial de uma das obrigações do contrato equivale ao descumprimento. Assim, por exemplo, diante de pagamento parcial do salário ou do recolhimento parcial do FGTS, estará o trabalhador autorizado a pedir a resolução indireta do vínculo.
Vejam-se a seguir duas situações de especial importância no tocante ao inadimplemento contratual.
2.4.1. Redução do trabalho
Esta situação está expressamente contida no art. 483, alínea g, da CLT e diz respeito à hipótese em que o empregador reduz a quantidade de trabalho do empregado a ponto de afetar sensivelmente a importância dos salários deste. Anote-se que entre as manobras que geram redução do trabalho estão a diminuição da base territorial de vendas, a redução do número de horas trabalhadas para quem é remunerado por peça ou por tarefa ou ainda a subtração de clientes. Qualquer das hipóteses aqui mencionadas revela uma alteração contratual malfazeja, ainda que bilateralmente ajustada. Apenas para recordar, as modificações contratuais devem ser promovidas de modo que delas não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
2.4.2. Mora salarial
Ao falar em mora salarial é importante distinguir as situações em que a empresa encontra-se “em débito salarial” daquelas em que se considera em “mora contumaz”. Considera-se em débito salarial a empresa que não paga, no prazo e nas condições da lei ou do contrato, o salário devido (vide conceito de salário devido no art. 6º do Decreto-lei 368/1968) a seus empregados. Por outro lado, estará em mora contumaz a empresa que sem motivo grave e relevante não paga o salário dos seus empregados e que, além disso, atrasa ou sonega tais haveres por período igual ou superior a três meses.
Diante dessas distinções, é possível perceber que o empregador pode estar em débito salarial sem necessariamente estar ainda em mora. Esta somente se evidenciará se o débito salarial se estender por período igual ou superior a três meses e, ainda assim, se inexistente “motivo grave e relevante” para tanto. Significa dizer que, tendo o empregador motivo considerado como grave e relevante para manter-se em débito, tirante as causas pertinentes ao risco do empreendimento, não estará, ainda, em mora, nos termos da lei. Perceba-se a disciplina do Decreto-lei 368/1968:
“Art. 1º (…)
Parágrafo único. Considera-se em débito salarial a empresa que não paga, no prazo e nas condições da lei ou do contrato, o salário devido a seus empregados.
Art. 2º (…)
§ 1º Considera-se mora contumaz o atraso ou sonegação de salários devidos aos empregados, por período igual ou superior a três meses, sem motivo grave e relevante, excluídas as causas pertinentes ao risco do empreendimento”.
Observe-se, por outro lado, que a atitude do empregador, pagando os salários atrasados em audiência, não é suficiente para ilidir a já caracterizada mora capaz de determinar a resolução do contrato de emprego. Nesse sentido há Súmula 13 do TST:
“MORA. O só pagamento dos salários atrasados em audiência não ilide a mora capaz de determinar a rescisão do contrato de trabalho”.
Apesar da sistemática acima mencionada, o Decreto-Lei n. 368/1968 revela-se claramente não recepcionado pelo texto constitucional de 1988. Perceba-se absurda a ideia segundo a qual o empregador somente praticaria falta grave ensejadora de resolução de contrato por mora salarial quando não pagasse, atrasasse ou sonegasse o salário de seus empregados por período igual ou superior a três meses. Afirma-se isso porque, de acordo com o fundamento da dignidade da pessoa humana, é inconcebível que alguém possa legitimamente ser submetido à expectativa de pagamento de seus salários por três meses para, somente depois disso, ser validamente resolvido o contrato por culpa patronal. Consoante uma análise baseada no texto constitucional ora vigente, qualquer inadimplemento, atraso ou sonegação relacionados às parcelas do contrato de emprego pode motivar o pleito de resolução contratual por culpa do empregador. Cada situação será, evidentemente, analisada de acordo com suas especificidades, mas qualquer atraso, de qualquer natureza, revela obviamente descumprimento do contrato.
2.4.3. Oferecimento de meio ambiente laboral materialmente ou psiquicamente degradado
O termo “meio ambiente “produz imediata associação a bens indivisíveis de titularidade indeterminada como “o ar que se respira”, “a água que se bebe”, “a terra de onde brotam os alimentos”, “a fauna e a flora”. Esquece-se, por vezes, o ser humano daquilo que compõe os espaços físicos que ele próprio ocupa na mais significativa parte do seu tempo. Diz-se “mais significativa” porque diz respeito à parte do tempo em que ele está mais ativo física e mentalmente, e nesses planos é mais exigido. Estando mais ativo e sendo mais exigido, torna-se mais suscetível a danos de ordem material e psicológica.
O meio ambiente do trabalho não é constituído apenas de elementos físicos ou corpóreos, como máquinas e matéria-prima, mas também de elementos mentais ou psíquicos, por exemplo, a serenidade e o respeito.
No plano do meio ambiente materialmente sadio fala-se em respeito à saúde e à incolumidade física do trabalhador. Cuida-se aqui de monitorar e de evitar formas de degradação e de poluição do meio ambiente laboral. Cuida-se aqui de evitar que a monetização do risco prevaleça sobre a saúde do trabalhador.
No plano do meio ambiente psiquicamente saudável, fala-se em respeito a direitos da personalidade (vida privada, à intimidade, à honra, à imagem etc.) e em reverência a valores que contribuem para o binômio “vida” e “qualidade”. A degradação psíquica é visível a partir da constatação da realização de revistas íntimas vexatórias e desrespeitosas; da apologia à discriminação estética; do descumprimento habitual das obrigações salariais; da criação de clima de terror psicológico pelo excessivo rigor de tratamento ou pelo estabelecimento de metas estressantes ou insuperáveis; da redução dos trabalhadores à condição análoga à de escravo ou mesmo pela imposição a eles de convivência com cenas deploráveis, como, por exemplo, ocorre com os domésticos que têm de conviver com os horrores da violência familiar ocorrida entre os seus patrões.
2.5. Ofensas físicas e morais
Quando o empregador ou seus prepostos praticarem ato lesivo da honra ou da boa fama contra o empregado ou contra familiares deste, também estará autorizada a caracterização da “despedida indireta”. Essa situação, prevista no art. 483, alínea e, da CLT, encontra claro paralelismo na hipótese inserta no art. 482, alínea k, da CLT do mesmo diploma legal. Perceba-se que o respeito é um dever jurídico-trabalhista recíproco, e qualquer violação dirigida contra ele autorizará a ruptura do ajuste por inexecução faltosa.
Ainda no plano do paralelismo, é irrelevante a ocorrência do evento no local de trabalho. Trata-se de situação em que a conduta havida fora do ambiente de trabalho também pode ensejar a caracterização da falta grave.
2.6. Assédio moral
Apesar de não estar contido especificamente em uma das alíneas do art. 483 da CLT, o assédio moral praticado pelo empregador contra o empregado pode estar inserido em qualquer das espécies que compõem o rol de condutas geradoras de resolução contratual por culpa patronal. Nesse sentido, não há como individualizar o tratamento para afirmar que o cerco moral é próprio de algum dos comportamentos aqui analisados. Todos eles podem, em rigor, gerar situações de constrangimento e de dor moral, notadamente quando praticados contra um sujeito ou grupo singularmente considerado dentro das relações de trabalho.
Não se pode, assim, afastar a ideia de ocorrência de assédio moral quando o patrão exigir de um específico empregado serviços superiores a suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato. Igualmente acontecerá o episódio aqui analisado quando um assediado for, por conta do comportamento psicológico patronal de perseguição, tratado com rigor excessivo, colocado em situação de perigo manifesto de mal considerável, submetido ao descumprimento de obrigações contratuais, notadamente quando lhe for imposta a inação ou quando sofrer agressões físicas ou ofensas morais.
Registre-se que por trás de algumas condutas patronais aparentemente bem-intencionadas – por exemplo, campanhas motivacionais – podem existir manifestações de assédio moral. Perceba-se que o submetimento de trabalhadores ao constrangimento das punições pelo descumprimento de metas previamente ajustadas pode ser visto como algo vexatório, como terror psicológico, gerador de medo, de acanhamento e de elevado estado de estresse. Nesse sentido, é importante destacar o teor do item 5.13 da Portaria SIT/DSST 9, de 30.03.2007, que aprovou o Anexo II da NR-17 e estabeleceu parâmetros mínimos para o trabalho em atividades de teleatendimento/telemarketing e ali previu ser “vedada a utilização de métodos que causem assédio moral, medo ou constrangimento, tais como: (a) estímulo abusivo à competição entre trabalhadores ou grupos/equipes de trabalho; (b) exigência de que os trabalhadores usem, de forma permanente ou temporária, adereços, acessórios, fantasias e vestimentas com o objetivo de punição, promoção e propaganda; (c) exposição pública das avaliações de desempenho dos operadores”.
Anote-se, por fim, a existência de norma legal – Lei Federal 13.185, de 6.11.2015, que disciplina o chamado “Programa de Combate à Intimidação Sistemática (bullying)”. Por meio dele se considera “intimidação sistemática (bullying)” todo ato de violência física ou psicológica, intencional e repetitivo que ocorre sem motivação evidente, praticado por indivíduo ou grupo, contra uma ou mais pessoas, com o objetivo de intimidá-la ou agredi-la, causando dor e angústia à vítima, em uma relação de desequilíbrio de poder entre as partes envolvidas.
A referida norma traz uma série de conceitos úteis que podem ser utilizados na análise da extensão e dos efeitos do assédio moral mediante violência física ou psicológica em atos de intimidação, humilhação ou discriminação e, ainda, por ataques físicos, insultos pessoais, comentários sistemáticos e apelidos pejorativos, ameaças por quaisquer meios, grafites depreciativos, expressões preconceituosas, isolamento social consciente e premeditado e pilhérias.
A referida norma detalha também a chamada “intimidação sistemática na rede mundial de computadores (cyberbullying)”, assim entendida aquela produzida por meio de instrumentos que lhe são próprios – especialmente redes sociais – com o objetivo de depreciar, incitar a violência, adulterar fotos e dados pessoais com o intuito de criar meios de constrangimento psicossocial, eventos que podem ter origem nas relações de trabalho.
3. Conclusão
A “justa causa patronal”, também conhecida como “despedida indireta”, ocorre quando o empregador, no exercício de seu poder diretivo ou em atividades correlatas, viola um ou alguns deveres de conduta resultantes daquilo que foi estipulado, notadamente quando aferido de acordo com o princípio da boa-fé.
Verificada a existência da despedida indireta, produzirá em favor do obreiro o direito de recebimento de todos os créditos próprios de uma despedida sem justa causa, além de danos morais, se for o caso.
As faltas graves patronais vêm elencadas no art. 483 da CLT, sendo que o assédio moral, previsto em Norma Regulamentar do Ministério do Trabalho e pela Lei Federal 13.185, de 06.11.2015, também dá direito ao empregado em pleitear a rescisão do contrato de trabalho por justa causa patronal.
O art. 483 da CLT elenca como faltas graves patronais a exigência de serviços superiores às forças do empregado, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato, por exemplo.
Serviços inexigíveis são os que estejam fora do contexto da admissibilidade por conta de impossibilidade material, ilegalidade, imoralidade, inadequação ou imprevisão contratual, abarcando, por isso, quatro perspectivas a seguir consideradas.
Entende-se por assédio moral todo ato de violência física ou psicológica, intencional e repetitivo que ocorre sem motivação evidente, praticado por indivíduo ou grupo, contra uma ou mais pessoas, com o objetivo de intimidá-la ou agredi-la, causando dor e angústia à vítima, em uma relação de desequilíbrio de poder entre as partes envolvidas.
Bibliografia
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 4. ed. São Paulo: LTr, 2005.
MARTINEZ, Luciano. Curso de direito do trabalho: relações individuais, sindicais e coletivas do trabalho. 10. ed. São Paulo: Saraiva, 2019.
1MARTINEZ, Luciano. Curso de direito do trabalho: relações individuais, sindicais e coletivas do trabalho, pp. 721-749.
2DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho, pp. 1216-1217.
3Ibidem.