1. Poder normativo da Justiça do Trabalho

O poder normativo da Justiça do Trabalho no Brasil teve como paradigma a Carta del Lavoro do regime fascista italiano de Benito Mussolini, a qual atribui ao magistrado trabalhista italiano o poder de dirimir conflitos coletivos de trabalho pela fixação de novas condições laborais, não tendo sido consagrado expressamente pela Constituição de 1934 ou pela de 1937 do Brasil. Apesar disso, o poder normativo teve seu embrião na Constituição de 1934, art. 122, que instituiu a Justiça do Trabalho destinada a dirimir questões, regidas pela legislação social, entre empregadores e empregados.

Getúlio Vargas, em outubro de 1935, apresentou à Câmara dos Deputados um anteprojeto de organização da Justiça do Trabalho que, segundo Valdemar Ferreira, era inconstitucional em vários pontos, em especial, pela incompatibilidade da função normativa dos Tribunais do Trabalho com a Constituição vigente à época. Oliveira Vianna defendeu arduamente a constitucionalidade do poder normativo.

Com a dissolução da Câmara pelo Presidente da República, o projeto não chegou a se converter em lei e a organização da Justiça do Trabalho acabou sendo disciplinada pelo Dec.-lei 1.217, de 1/5/1939, que, em seu art. 65, atribuiu expressamente o poder normativo à Justiça do Trabalho. Regulamentado pelo Decreto 6.596/1940, o conteúdo do Dec.-lei foi absorvido pela CLT em 1º/5/1943.

Com a Constituição Federal de 1946, a Justiça do Trabalho foi incorporada pelo Poder Judiciário, sendo que o art. 123, § 2º, previu que a lei especificará os casos em que as decisões nos dissídios coletivos poderão estabelecer normas e condições de trabalho.

Desde então, o poder normativo da Justiça do Trabalho foi previsto em todas as Constituições brasileiras, pouco importando sua origem autoritária ou democrática.

A previsão constitucional do instituto não foi óbice para que o poder normativo, durante todos esses anos, tenha sido objeto de acirrados debates e inúmeras críticas.

Ives Gandra da Silva Martins Filho¹ diz que a intervenção estatal na solução dos conflitos coletivos pelo poder normativo apresenta vários inconvenientes: (a) enfraquecimento da liberdade negocial; (b) desconhecimento real das condições do setor; (c) demora nas decisões; (d) generalização das condições de trabalho; (e) incompatibilidade com a democracia pluralista e representativa; (f) maior índice de descumprimento da norma coletiva.

Além desses, Cláudia Maria Beatriz S. Durant² aponta outras deficiências da intervenção estatal no Brasil podem ser apontadas: (a) inibe a autocomposição, principalmente quando o empregador possui uma orientação mais tradicional em relações do trabalho; (b) impõe solução artificial, que resulta em descumprimento (não atende às expectativas de uma das partes); (c) aumenta ou esconde o conflito (ausência da verdadeira solução); (d) coercitiva. 

Wagner Giglio e Cláudia Giglio³ elencam outros problemas: (a) atribuição de poderes normativos ao juiz, afetando o princípio constitucional da divisão de poderes; (b) seu caráter antidemocrático; (c) a falta de confiança na neutralidade do estado; (d) a possibilidade de o Estado, ao criar normas, alterar a ordem social; (e) repressão ao direito de greve.

Após refutar inúmeros argumentos contrários à prestação jurisdicional aos conflitos coletivos, Alfredo Ruprecht,⁴ para quem a solução judicial é a mais conveniente, aponta as vantagens da solução judicial aos conflitos coletivos laborais: 

“1ª) os conflitos coletivos seriam resolvidos, em definitivo, por técnicos em Direito. Isso contribuiria para o acerto jurídico da decisão e limitaria as possibilidades de erros formais que poderiam incidir na validade das resoluções que se ditem; 2ª) os casos seriam sempre submetidos a tribunais criados com anterioridade ao fato da causa; 3ª) a constituição desses tribunais seria permanente, pelo menos a respeito dos juízes de direito que os integram; 4ª) estariam garantidas a imparcialidade e independência do tribunal, pelo menos com respeito aos juízes de direito, pois se trataria de magistrados alheios aos interesses em conflito. Não precisaria dizer que esse argumento incidirá favoravelmente na seriedade e prestígio dos tribunais; 5ª) a obrigatoriedade de submissão à jurisdição judicial asseguraria a solução pacífica dos conflitos e, por conseguinte, a paz social; 6ª) dar-se-ia às partes a garantia de um verdadeiro processo”.

Também conhecido como “competência normativa”, o poder normativo era a possibilidade constitucional de a Justiça Laboral estabelecer normas e condições, respeitadas as disposições convencionais e legais mínimas de proteção ao trabalho, para a solução do conflito coletivo de trabalho (art. 114, § 2º, CF, anteriormente à EC 45/2004).

O STF deliberou que o poder normativo da Justiça do Trabalho somente poderá ser exercido quando: (a) a lei seja omissa; (b) não for contrário a legislação vigente; (c) não se sobreponha aos termos da legislação; (d) estabeleça cláusulas normativas e ou obrigacionais, cujos conteúdos não estejam vedados pela ordem constitucional; (e) a matéria tratada na sentença normativa não esteja reservada de forma explícita ao regramento legal (lei ordinária ou lei complementar) por expressa previsão constitucional (RE 197.911-9-PE – Rel. Min. Octavio Gallotti – DJU 7.11.1997).

Ronaldo Lima dos Santos⁵ ensina: 

“O Supremo Tribunal Federal, por meio do notório voto do Ministro Octavio Gallotti, proferido no RE 197.911-9-PE, 1ª T., DJU 7.11.1997, interpretou o § 2º do art. 114 da CF/88, para estabelecer duas ordens de limites ao poder normativo da Justiça do Trabalho. Reconheceu o STF que, na sua área de atuação, o poder normativo não poderia ser elevado, no regime jurídico da separação dos poderes, ao grau de um ‘poder irrestrito de legislar ao órgão do Poder Judiciário’, estando restrito a atuar no ‘vazio legislativo’, de forma subsidiária ou supletiva, mas, ainda assim, subordinado à lei e, não podendo ‘produzir normas ou disposições contrárias à Constituição’.

Foram duas as ordens de limitações impostas ao poder normativo pelo STF: (a) observância dos preceitos constitucionais; (b) não invasão da esfera reservada à lei (princípio da reserva legal). Desse modo, não podem, por meio do poder normativo, os Tribunais Trabalhistas complementarem legislação preexistente, redefinindo os direitos nela previstos, como também não podem suprir omissão do legislador, quando a Constituição delega à lei infraconstitucional a regulamentação de determinada matéria. Vazio da lei não se confunde com omissão do legislador”.

Com a EC 45, o poder normativo da Justiça Laboral, para parte da doutrina, foi mitigado, porque a CF apenas passou a prever expressamente que, ajuizado o dissídio coletivo de natureza econômica por comum acordo, caberá “à Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente”, não fazendo mais referência à possibilidade de o Judiciário Trabalhista “estabelecer normas e condições, respeitadas as disposições convencionais e legais mínimas de proteção ao trabalho”, como estava na redação original do § 2º, art. 114, CF.

Marcos Neves Fava⁶ ensina: 

“A revolução da competência da Justiça do Trabalho instituída pela Reforma do Judiciário e promulgada na forma da Emenda Constitucional n. 45, de 8 de dezembro de 2004 (publicada em 31 de dezembro do mesmo ano), ampliou sobremaneira as atribuições da Justiça Laboral, mas restringiu sua atuação nos dissídios coletivos. A partes desta nova ordem: (a) os dissídios coletivos poderão ter conteúdo apenas econômico – retius, de interesse – e não mais de interpretação ou revisão (b) dependerão da frustação da negociação coletiva e da arbitragem; (c) somente serão ajuizados por acordo entre as partes litigantes; (d) a Justiça do Trabalho, ao decidi-los, não poderá criar normas não existentes no ordenamento positivo ou nos acordos coletivos e convenções coletivas antes vigentes entre as mesmas partes. 

Restou, pois, reduzidíssimo o poder criativo dos Tribunais Trabalhistas, alimentados, ao longo de décadas, por ‘amplíssima criatividade’ no estabelecimento de novas condições de trabalho, à margem da lei positiva.

Tão radical modificação do direito do trabalho brasileiro tende a supervalorizar a negociação coletiva, desampara as categorias inorganizadas e estabelece um novo patamar de responsabilidade nas tratativas entre empregadores e empregados. Urge que tal medida faça-se suceder de providências que tornem a representação sindical legítima e mais efetiva, sob pena de ter constituído apenas involução das conquistas históricas dos trabalhadores”.

De fato, a nova redação constitucional não é mais explícita quanto à possibilidade de o Judiciário Trabalhista estabelecer normas e condições de trabalho, contudo, isso não significa que tenha ocorrido uma plena redução do poder normativo.

Assim, concordamos com as ponderações de Ronaldo Lima dos Santos⁷ que, ao analisar os limites do poder normativo da Justiça do Trabalho após a edição da EC 45, ensina: 

“Não houve alteração da natureza do poder normativo da Justiça do Trabalho com a EC n. 45/2004, mantendo-se a sua essência de juízo de equidade, solucionante de um conflito coletivo de trabalho por meio da elaboração da norma jurídica (regras e condições) a ser aplicada às relações de trabalho. Assim, em linhas gerais, no exercício do poder normativo, a Justiça do Trabalho deverá observar os limites outrora definidos pelo STF, com alguns novos parâmetros e referências decorrentes da atual redação do § 2º do art. 14 da CF/88, ficando assim delineadas as suas balizas: (a) atuação no vazio da lei; (b) observância dos preceitos constitucionais; (c) não invasão da esfera reservada à lei (princípio da reserva legal); (d) não supressão de omissão do legislador; (e) não imissão no campo reservado à autonomia coletiva das partes; (f) observância das disposições mínimas de proteção ao trabalho; (g) observância das disposições convencionadas anteriormente”.

É inegável que a EC 45 exige o comum acordo para fins de ajuizamento do dissídio coletivo de trabalho de natureza econômica, como forma de valorizar e incentivar a negociação coletiva, porém, esse requisito não pode ser considerado tão somente no seu aspecto formal, visto que: (a) comum acordo não é a suscitação da instância por meio de petição conjunta das partes. Admite-se a distribuição da demanda coletiva por uma das partes; (b) comum acordo não é, bem como não representa, um instrumento formal de simples oposição ao ajuizamento do dissídio coletivo. Admitir-se essa ideia, equivale a valorizar o aspecto formal em detrimento do conteúdo. Vale dizer, o suscitado, para se opor ao ajuizamento do dissídio coletivo, deve alegar situações legitimas, como por exemplo, o não exaurimento das fases da negociação coletiva. Portanto, o comum acordo é apenas um pressuposto processual, o qual pode ser desconsiderado pelo órgão jurisdicional, quando o seu exercício não se pauta por aspectos legítimos na sua argumentação. 

Dessa forma, considerando o modelo de intervenção estatal, entendemos que o poder normativo da Justiça do Trabalho é necessário ao processo de dissídio coletivo.

2. A exigência do "comum acordo"

A origem histórica do “comum acordo” para o dissídio coletivo resulta de uma sugestão do Comitê de Liberdade Sindical da OIT. Por ocasião da greve dos petroleiros e a dispensa de 50 dirigentes sindicais em 1995, a CUT apresentou uma queixa na OIT contra o Governo Brasileiro. A queixa foi apreciada pelo Comitê de Liberdade Sindical da OIT, que encaminhou ao Brasil as seguintes sugestões: (a) reintegração dos dirigentes sindicais despedidos; (b) transformação do nosso sistema de solução dos conflitos coletivos com a adoção da arbitragem quando solicitado pelas duas partes; (c) manutenção do dissídio coletivo apenas nos casos de greve em atividades essenciais. Com isso, caminhou-se para a supressão do dissídio coletivo. Cogitou-se a transformação do dissídio coletivo em arbitragem pelos tribunais do trabalho, o que não foi aceito.

A doutrina indica diversas teses jurídicas que dizem respeito ao “comum acordo” do art. 114, § 2º: (a) extinção do poder normativo dos Tribunais, privilegiando a negociação coletiva de trabalho; (b) mitigação do poder normativo, passando a ter um cunho arbitral – pública estatal prestada pelo Poder Judiciário; (c) manutenção do poder normativo nos demais tipos de dissídios coletivos (natureza jurídica, revisão, originário e declaração); (d) o comum acordo teria cunho facultativo; (e) inconstitucionalidade da exigência, por afronta ao princípio constitucional da inafastabilidade do Judiciário.

O TST tem entendido que o comum acordo é um pressuposto processual, contudo, não se tem à obrigatoriedade do seu preenchimento no ato do ajuizamento do dissídio coletivo – comum acordo tácito⁸. 

No curso da demanda, se houver por parte da entidade suscitada, quando da resposta, a invocação do comum acordo, a SDC – Seção de Dissídios Coletivos do TST tem extinto o dissídio coletivo econômico sem resolução de mérito (art. 485, IV, CPC).

“DISSÍDIO COLETIVO. RECURSO ORDINÁRIO. FALTA DO MÚTUO ACORDO. ARTIGO 114, § 2º, DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988. ACOLHIMENTO DA PRELIMINAR. EXTINÇÃO DO PROCESSO SEM RESOLUÇÃO DO MÉRITO. ART. 267, IV, DO CÓDIGO DE PROCESSO CIVIL. O entendimento que prevalece nesta Corte é de que a recusa expressa para a instauração do dissídio coletivo, manifestada na contestação, acarreta o não preenchimento do requisito do comum acordo, estabelecido no art. 114, § 2º, da CF/88, que é instransponível para o ajuizamento do dissídio coletivo. Por consequência, resulta na extinção do processo, sem resolução do mérito, ante a falta de pressuposto de desenvolvimento válido e regular do processo. Recurso ordinário provido, para decretar a extinção do processo, sem resolução do mérito, nos termos do art. 267, IV, do Código de Processo Civil, diante do acolhimento da preliminar de recusa para o ajuizamento da representação coletiva suscitada no momento oportuno” (TST – SDC – RO 2301-21.2012.5.02.0000 – Relª Minª Kátia Magalhães Arruda – DEJT 2/10/2015).

A exigência do comum acordo para a propositura do dissídio coletivo por parte das empresas ou das entidades sindicais equivale ao abuso de direito. 

A entidade sindical, a qual invoca o aspecto formal do “comum acordo”, sem qualquer conteúdo valorativo no exercício deste direito, equivale a dizer que também está agindo em violação ao princípio da boa-fé.

Quem invoca o “comum acordo”, sem qualquer conteúdo fático e jurídico consistente, está, simultaneamente: (a) opondo resistência injustificada ao andamento processual; (b) agindo de forma temerária, na medida em que cria um incidente, sem a menor razoabilidade; (c) provocando incidentes manifestamente infundados.

É imperiosa que a atuação da Justiça do Trabalho estabeleça mecanismos de evidenciar a má-fé do responsável pela alegação do “comum acordo”.

Recomenda-se, então, quando da realização da audiência de conciliação nos dissídios coletivos, que questões sejam discutidas ou indagadas aos suscitados, os quais invocam o “comum acordo”, como forma de evidenciar que esta alegação não a tem a devida consistência fática e jurídica.

As questões propostas são:

(1) O suscitado recebeu a pauta de reivindicações?

(2) Quando do recebimento da pauta de reivindicações, o suscitado foi convidado pelo suscitante à negociação coletiva em uma reunião previamente agendada para este fim?

(3) Quais foram às atitudes do suscitado quanto à pauta de reivindicação? Houve uma contraproposta formal?

(4) Para o suscitado, quais são as cláusulas normativas quanto à pauta de reivindicações que não possibilitam a formalização do instrumento normativo?

(5) Quais são as cláusulas normativas da pauta de reivindicações as quais são aceitas pelo suscitado?

 (6) O suscitado compareceu à reunião para negociação junto ao MPT? Nesta reunião, quais foram os motivos do impasse?

(7) Quais são os motivos concretos e relevantes pela suscitada quanto à discordância na formalização do instrumento normativo?

(8) Dentro do primado do respeito ao princípio da boa-fé, diga o suscitado quais são os pontos efetivos pelos quais sustenta a necessidade do “comum acordo”?

3. Conceito

O dissídio coletivo do trabalho é uma ação judicial em que as partes buscam a solução de um conflito que ultrapasse as relações individuais de trabalho (conflito coletivo). 

Não se confunde com o dissídio individual, visto que: (a) o objeto do dissídio coletivo pode ser a criação de normas jurídicas (dissídio coletivo econômico), as quais, se acolhidas, serão aplicáveis aos contratos individuais de trabalho, ou ainda, a interpretação de uma norma jurídica (dissídio coletivo jurídico), a qual seja de interesse para uma categoria econômica ou profissional. Portanto, os interesses discutidos são abstratos, envolvendo inúmeros trabalhadores indeterminados e pertencentes a uma categoria profissional. Por sua vez, o dissídio individual tem partes determinadas e os interesses nele discutidos são concretos, tais como: hora extra não remunerada; dispensa discriminatória etc.; (b) por regra, a competência jurisdicional para o dissídio coletivo pertence ao tribunal regional (art. 678, I, a, CLT), enquanto que o dissídio individual deve ser ajuizado na vara do trabalho correspondente ao local da prestação dos serviços (art. 651, caput).

A doutrina dominante distingue os dissídios coletivos de natureza jurídica (também denominados de conflitos de direito ou de cunho declaratório) e os de natureza econômica (ou de interesses ou constitutivo).

Essa forma de distinção, a qual tem como referência o objeto do dissídio, acabou sendo acolhida por quase a totalidade dos doutrinários pátrios e pelo TST (art. 241, RITST – Regimento Interno do Tribunal Superior do Trabalho).

Além de prever os dissídios de natureza jurídica e econômica (art. 241, I e II), o RITST prevê a existência dos dissídios originários, de revisão e de declaração sobre a paralisação do trabalho decorrente de greve dos trabalhadores (art. 241, III a V).

No dissídio coletivo de natureza econômica, os trabalhadores reivindicam novas e melhores condições de trabalho. Já no de natureza jurídica, procura-se sanar divergência sobre aplicação ou interpretação de uma norma jurídica existente, que pode ser uma lei de aplicação particular de determinada categoria (não se tem admitido dissídio coletivo para interpretação de norma legal de caráter geral – OJ 7, SDC, TST), uma convenção coletiva, um acordo coletivo, um contrato coletivo, uma sentença normativa, um laudo arbitral ou um ato normativo qualquer.

No dissídio coletivo de greve objetiva a declaração do TRT a respeito da abusividade ou não da paralisação coletiva dos trabalhadores. É comum neste exame, além desta declaração, a fixação de como ficam os dias da paralisação (desconto; não desconto; compensação) e a estabilidade. Após o exame da greve, o tribunal deverá analisar as reivindicações apresentadas em juízo, as quais foram os motivos da paralisação, acolhendo-as ou rejeitando-as. 

Na sistemática do Texto Consolidado, o dissídio de natureza econômica pode ser subdividido em: originário (quando inexistir norma coletiva anterior, art. 867, parágrafo único, a), revisional (quando pretender a revisão de norma coletiva anterior, arts. 873 a 875) e de extensão (quando visar à extensão ao restante da categoria, arts. 868 a 871).

De forma didática, Raimundo Simão de Melo  aponta outra classificação:

“a) dissídio coletivo econômico ou de interesse, destinado à criação, manutenção, modificação ou extinção de normas e condições de trabalho, abrangendo o originário e o revisional”; b) jurídico ou de direito, também chamado de declaratório ou interpretativo, destinado à interpretação de uma norma jurídica trabalhista. O dissídio de greve, conforme o caso, é, ao mesmo tempo, declaratório (da abusividade ou não do movimento) e econômico ou de interesse, no tocante à apreciação das reivindicações dos trabalhadores”.

4. Legitimação

No dissídio coletivo, as partes são denominadas de suscitante (autor) e suscitado (réu).

A petição inicial deve ser escrita. Não há imposição legal de que seja subscrita por advogado (art. 790, § 2º, CLT), exceto se a demanda for de competência originária da SDC do TST (art. 2º, I, “a”, Lei 7.701/1988: “conciliar e julgar os dissídios coletivos que excedam a jurisdição dos Tribunais Regionais do Trabalho e estender ou rever suas próprias sentenças normativas, nos casos previstos em lei”; Súmula 425, TST). 

Para propor ou contestar a ação é necessário ter interesse e legitimidade (art. 17, CPC).

Apesar de o CPC dizer que a petição inicial será indeferida quando a parte for manifestamente ilegítima (art. 330, II, CPC), se terá a extinção do processo, sem resolução de mérito (art. 485, VI, CPC).

Como regra, os integrantes da relação jurídica processual são os envolvidos na própria situação jurídica material controvertida.

As partes são legítimas quando, dentro da relação jurídica processual, refletem os sujeitos que são os implicados na situação jurídica material processual. É o que se intitula de legitimação ordinária em oposição à legitimação extraordinária ou substituição processual.

A legitimação extraordinária ocorre quando alguém, em nome próprio, pleiteia direito alheio. Para tanto se torna necessária a autorização legal (art. 18, CPC). É o caso do sindicato, como substituto processual, nas demandas trabalhistas em que pleiteia o adicional de insalubridade ou periculosidade para os associados (art. 195, § 2º, CLT) ou nas ações de cumprimento (art. 872, parágrafo único).

No Direito Coletivo do Trabalho, a titularidade do direito material é da categoria, logo, a legitimidade ad causam é da categoria e tem como órgão de representação em juízo o sindicato (art. 8º, III, CF, art. 513, a, CLT).

Por isso, a legitimidade ad causam será verificada pela necessária correspondência entre as atividades exercidas pelos setores profissional e econômico envolvidos no conflito (OJ 22, SDC).

É importante ressaltar que a exata configuração do que vem a ser a legitimidade não é algo que possa ser efetuado de forma abstrata, necessitando de sua aferição dentro de um contexto. Para a exata denotação da sua existência, o juiz deve avaliar a interação do conflito de interesses advindos da situação jurídica material e o bem da vida que deve ser tutelado, com o desdobramento que se tenha na relação jurídica processual que é posta à sua apreciação.

O dissídio coletivo será proposto mediante representação escrita ao presidente do tribunal do trabalho, pela entidade sindical interessada (art. 114, § 2º, CF, arts. 856, 857 e 874, CLT) ou, em caso de greve em atividade essencial, com lesão ao interesse público, pelo MPT – Ministério Público do Trabalho (art. 114, § 3º, e art. 127, CF, art. 83, VIII, LC 75/1993, arts. 856 e 874, CLT, art. 8º, Lei 7.783/1989).

Segundo o TST, a comprovação da legitimidade ad processum da entidade sindical se faz por seu registro no órgão competente do Ministério do Trabalho, mesmo após a promulgação da CF/88 (OJ 15, SDC).

Inexistindo sindicato representativo da categoria, poderá ser proposto pelas federações e, na falta dessas, pelas confederações, sempre no âmbito de sua representação.

No Texto Constitucional, ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas (art. 8º, III). O art. 857, CLT, fala em prerrogativa das entidades sindicais.

Para alguns doutrinadores, a atuação do sindicato no dissídio coletivo ocorre pela substituição processual, em que o sindicato age em nome próprio na defesa de direito alheio. Exemplos: ações de cumprimento (art. 872, parágrafo único, CLT); insalubridade ou periculosidade (art. 195, § 2º, CLT). Outros visualizam uma legitimação ordinária na atuação do sindicato, na medida em que a categoria não é pessoa jurídica ou física, não podendo ser sujeita de direito e porque os interesses do sindicato são indissociáveis dos interesses da categoria. Acrescentam ainda que no dissídio de natureza econômica o sindicato não defende direitos da categoria que inexistem e cuja criação se postula pelo dissídio. E, por fim, há os que entendem que se trata de representação legal.

As empresas privadas ou públicas, que não possuem sindicato ou na hipótese de greve, poderão compor a lide nas ações coletivas. 

A Lei 7.783/1989 (art. 4º, § 2º, e art. 5º) confere à comissão de trabalhadores legitimidade para participarem do dissídio coletivo em caso de greve e desde que não haja entidade sindical da categoria.

Parte expressiva da doutrina, diante da relativa liberdade sindical prevista na CF/88 (art. 8º), não admite a instauração de ofício pelo presidente do tribunal (arts. 856 e 874, CLT). Raimundo Simão de Melo¹⁰ ensina:

“Os Tribunais Regionais do Trabalho e o TST, não obstante as dicções dos arts. 856 e 874 da CLT, não estão mais autorizados a instaurar dissídio coletivo de greve e de revisão. Isto porque, conforme já se disse, o inciso I do art. 8º da Constituição Federal vedou a interferência do Estado na organização sindical, que seria afrontada com esse tipo de atuação, mesmo em se tratando de paralisação do trabalho. Os tribunais, em tais hipóteses, seriam o Estado administrativamente considerado intervindo na organização sindical. Desta forma, entendemos que tais disposições legais, com relação aos tribunais, não foram recepcionadas pela Lei Maior”.

As centrais sindicais não estão autorizadas diretamente a atuar nos dissídios coletivos.

Também carece de legitimidade ativa o superintendente regional do trabalho e emprego para instaurar dissídio coletivo, mesmo no caso de greve, pois não está previsto nos arts. 856 e 857, CLT.

Nas ações individuais e coletivas de competência da Justiça do Trabalho, as entidades sindicais que integram a Confederação Nacional das Profissões Liberais terão o mesmo poder de representação dos trabalhadores empregados atribuído, pela legislação em vigor, aos sindicatos representativos das categorias profissionais diferenciadas (art. 1o, Lei 7.316/1985).

No que tange ainda às questões coletivas, o STF considera que a impetração de mandado de segurança coletivo por entidade de classe em favor dos associados independe da autorização destes (Súmula 629) e que a entidade de classe tem legitimação para o mandado de segurança ainda quando a pretensão veiculada interesse apenas a uma parte da respectiva categoria (Súmula 630).

Quando a entidade sindical (como substituto processual) é autora da reclamação trabalhista, em cujos autos foi prolatada a decisão rescindenda, tem legitimidade para figurar como réu na ação rescisória, sendo descabida a exigência de citação de todos os empregados substituídos, porquanto inexistente litisconsórcio passivo necessário (Súmula 406, II, TST).

A legitimidade da entidade sindical para a instauração da instância (dissídio coletivo) contra determinada empresa está condicionada à prévia autorização dos trabalhadores da suscitada diretamente envolvidos no conflito (OJ 19, SDC).

A OJ 12, SDC (cancelada, DJ 24.11.2003), indicava: “Não se legitima o sindicato profissional a requerer judicialmente a qualificação legal de movimento paredista que ele próprio fomentou”. Correto o cancelamento desse verbete jurisprudencial. Evidente que esta posição implica em violação ao estatuído nos arts. 5º, XXVI (princípio da inafastabilidade da jurisdição), e 8º, III (a entidade sindical é quem tem legitimidade para atuar na defesa dos direitos e interesses coletivos e individuais da categoria), CF. 

5. Competências

A competência originária do dissídio coletivo é do TST, se a base territorial sindical for superior à da jurisdição de um TRT, e é do TRT, quando o dissídio envolver categorias profissionais sob sua jurisdição.

No TST, a competência para julgamento dos dissídios coletivos é da SDC (art. 2º, Lei 7.701/1988). 

Trata-se de competência hierárquica e não territorial, como possa parecer inicialmente, o que importará no reconhecimento da incompetência pelo juiz ex officio e na remessa dos autos para o Tribunal competente.

Exceção a essa regra de competência originária do TST é o Estado de São Paulo, o qual comporta os TRT da 2ª Região e da 15ª Região. Nesse Estado da federação, caso o dissídio envolva a jurisdição dos dois Tribunais Regionais, a competência será do TRT da 2ª Região (Lei 7.520/1986, art. 12, I, a qual instituiu o TRT da 15ª Região, com a redação dada pela Lei 9.254/96).

Caso o dissídio envolva apenas a jurisdição de um desses TRTs, a competência será do TRT.

Nos TRTs onde não há turma especializada para a solução dos conflitos coletivos, a competência para examinar os dissídios coletivos é do pleno.

Quando o dissídio ocorrer fora da sede do tribunal, o presidente do tribunal poderá delegar ao juiz do trabalho local ou ao juiz estadual com essa função a atribuição conciliatória. Havendo a conciliação, a autoridade local encaminhará o processo ao tribunal para homologação, fazendo exposição circunstanciada dos fatos e indicando a solução que lhe parece conveniente (art. 866, CLT).

Antes da EC 45/2004, a Justiça do Trabalho não tinha competência para disputa de titularidade de representação sindical (OJ 4, SDC), nem para as ações nas quais o sindicato buscava obter o reconhecimento judicial de que a categoria que representa é diferenciada (OJ 9), que era de atribuição da Justiça Estadual. Contudo, mesmo antes da alteração da CF (EC 45), sendo a disputa intersindical questão incidental do processo de dissídio coletivo, poderia a Justiça do Trabalho resolver a questão de forma incidental e sem força de coisa julgada.

6. Prazo para instauração

Na vigência de convenção, acordo ou sentença normativa em vigor, o dissídio coletivo deverá ser instaurado dentro dos 60 dias anteriores ao respectivo termo final, para que o novo pacto coletivo tenha vigência no dia imediato a este termo (art. 616, § 3º, CLT; art. 867, parágrafo único, b, CLT)).

Não havendo encerrado a negociação coletiva antes dos 60 dias anteriores ao respectivo termo final da norma coletiva de trabalho, a IN 4/93, TST (antes de seu cancelamento pela Resolução 116/2003, do TP), previa que a entidade interessada poderia formular protesto judicial em petição escrita dirigida ao presidente do tribunal do trabalho, com o objetivo de preservar a data-base da categoria (item II). Com o protesto, a instauração deveria ocorrer no prazo de 30 dias, contados da intimação, sob pena de perda da eficácia do protesto (item III).

Essa mesma sistemática encontra-se no RITST, ou seja, a possibilidade de formular o protesto judicial (art. 726, CPC) para preservar a data-base, com a possibilidade da instauração do dissídio no prazo de 30 dias contados da intimação de deferimento da medida, sob pena de perda da eficácia do protesto (art. 240, CPC).

Em ambos os casos, o reajuste salarial, as diferenças dele decorrentes e as demais obrigações previstas na decisão normativa seriam devidos a partir do termo final de vigência da convenção, acordo ou sentença normativa anterior (item XXV, IN 4/93).

Caso não ocorra a instauração no prazo de 60 dias anteriores ao termo final de vigência da norma coletiva, a decisão passará a valer da data de publicação da sentença normativa (art. 867, parágrafo único, “a”, CLT).

“DISSÍDIO COLETIVO. Sindicato rural. Sentença normativa. Início da vigência. 1. Consoante estabelece o art. 867 da CLT, há três hipóteses concebíveis para o termo inicial de vigência de sentença normativa: a) dissídio coletivo de natureza revisional, após o fim da vigência do instrumento normativo revisando – data da publicação da sentença normativa (art. 867, parágrafo único, alínea a, primeira parte, da CLT); b) dissídio coletivo de natureza originária – data do ajuizamento do dissídio coletivo (art. 867, parágrafo único, alínea a, in fine, da CLT); e c) dissídio coletivo de natureza revisional, quando ajuizado dentro do prazo a que se refere o art. 616, § 3o, da CLT – dia imediato ao termo final de vigência do instrumento normativo anterior (art. 867, parágrafo único, alínea b, da CLT). 2. A livre manifestação no sentido da concordância da preservação da data-base afasta a aplicação do art. 867, parágrafo único, alínea a, da CLT, na medida em que prolonga o prazo a que se refere o art. 616, § 3o, do referido diploma legal. A hipótese passa a ser disciplinada pela alínea b do art. 867 e a vigência inicia-se a partir do termo final do instrumento coletivo anterior. 3. Recurso ordinário interposto pelos sindicatos patronais suscitados a que se nega provimento” (TST – SDC – RODC 675/2003-000-15-00.8 – Rel. Min. João Oreste Dalazen – DJU 16/9/2005).

Em maio de 2011, o TST fixou o entendimento de que a sentença normativa vigora, desde seu termo inicial até que sentença normativa, convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho superveniente produza sua revogação, expressa ou tácita, respeitado, porém, o prazo máximo legal de quatro anos de vigência (PN 120).

7. Requisitos da petição inicial

São requisitos intrínsecos da petição inicial:

(a) de acordo com o art. 858, I, da CLT, a petição inicial deverá conter a designação e qualificação dos suscitantes e dos suscitados, além da natureza do estabelecimento ou do serviço. Esta indicação é uma forma de se ter elementos para fins de aferição das categorias envolvidas no conflito e o âmbito da respectiva representação, além das respectivas notificações dos atos processuais e solução a respeito de eventual conflito de representação. O art. 12, caput, Lei 10.192/2001, indica que no ajuizamento do dissídio coletivo, as partes deverão apresentar, de forma fundamentada, suas propostas finais, as quais serão objeto de conciliação ou deliberação judicial, quando da prolação da sentença normativa;

(b) pelo art. 858, II, da CLT, a petição inicial deverá indicar os motivos do dissídio e as bases da conciliação. Por bases da conciliação, entenda-se a proposta do sindicato profissional das cláusulas sociais e econômicas. É o rol de reivindicações. Quanto aos motivos do dissídio, compreendam-se às fundamentações (fática, social e econômica) da cláusula apresentada na pauta de reivindicações. A OJ 32 indica que: “É pressuposto indispensável à constituição válida e regular da ação coletiva a apresentação em forma clausulada e fundamentada das reivindicações da categoria, conforme orientação do item VI, letra e, da IN n. 04/93”. É comum, no exame do caso concreto, visualizar-se essa condição com ressalvas. É inegável que a suscitada tem plena ciência dos motivos de cada uma das cláusulas apresentadas na pauta das reivindicações. Geralmente, a assertiva é corroborada pelas sucessivas reuniões ocorridas no curso da negociação coletiva. E, por fim, a defesa, quando apresentada em juízo, ao contestar o mérito de cada cláusula, tem o condão de ratificar que havia os fundamentos necessários. 

São requisitos extrínsecos da petição inicial, ou seja, os documentos que devem estar juntados aos autos, com o objetivo da plena demonstração do preenchimento das condições da ação e dos pressupostos processuais:

(a) edital de convocação da assembleia geral da categoria (OJ 28 e 29, SDC, TST);

(b) ata da assembleia geral. O quórum a ser observado é o fixado no estatuto da entidade sindical, visto que a Súmula 177 foi cancelada pela TST, logo, podemos afirmar que o art. 859 da CLT não foi recepcionado pela nova ordem constitucional (art. 8º, I, CF);

(c) lista de presença da assembleia geral;

(d) certidão da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego (SRTE, antiga DRT) de que houve as tentativas de negociação coletiva ou qualquer outro documento que comprove a recusa na negociação coletiva (art. 114, § 2º, CF; OJ 11, SDC); 

(e) norma coletiva anterior (acordo, convenção ou sentença), se o dissídio é de natureza revisional; 

(f) quando subscrita a petição inicial por advogado, a procuração passada pelo presidente da entidade suscitante ao advogado que a subscreve.

O magistrado trabalhista (presidente do tribunal ou o magistrado competente na forma do regimento interno), ao tomar conhecimento do conteúdo da demanda, e, após o seu exame, constatar a sua inépcia ou que apresenta defeitos e irregularidades capazes de dificultar o julgamento do mérito, deverá utilizar o art. 321, CPC, concedendo à parte o prazo de 15 dias para a emenda, sob pena do indeferimento da petição inicial. 

De acordo com a Súmula 263, TST, salvo nas hipóteses do art. 330, CPC, o indeferimento da petição inicial, por encontrar-se desacompanhada de documento indispensável à propositura da ação ou não preencher outro requisito legal, somente é cabível se, após intimada para suprir a irregularidade em 15 dias, a parte não o fizer.

8. Negociação coletiva prévia frustrada

A CF prevê a possibilidade do ajuizamento do dissídio coletivo, quando houver recusa de qualquer uma das partes à negociação ou à arbitragem. Essa exigência já era feita pela CLT (art. 616, § 2º e § 4º).

Em outras palavras, somente após esgotadas as tentativas de solução negociada ou arbitral do conflito é que poderá ser instaurado o dissídio coletivo. A recusa deve ser expressa e não tácita.

Os sindicatos e as empresas não podem recusar-se à negociação coletiva.

Na fase negocial, verificando a recusa, cabe aos sindicatos ou empresas interessadas dar ciência do fato, conforme o caso, ao Departamento Nacional do Trabalho ou aos órgãos regionais do Ministério do Trabalho para convocação compulsória dos sindicatos ou empresas recalcitrantes (art. 616).

A Lei 10.192/2001, que dispõe sobre medidas complementares do Plano Real, prevê as soluções de conflitos trabalhistas por negociação direta ou pela mediação.

A Lei 10.101/2000, que prevê o sistema de participação dos trabalhadores nos lucros e resultados da empresa, menciona a mediação e a arbitragem de ofertas finais como forma de solução dos impasses.

O Decreto 1.572, 28.07.1995 estabelece uma série de regras sobre a mediação na negociação coletiva dos conflitos trabalhistas. Da mesma forma, a Portaria do Ministério do Trabalho 3.122, de 05.07.1988.

A Portaria do Ministério do Trabalho 817, 30.08.1995, estabelece critérios para participação do mediador nos conflitos de negociação coletiva de natureza trabalhista, enquanto a Portaria 818, de 30.08.1995, estabelece critérios para o credenciamento de mediador perante as SRTE (Decreto 5.063, de 03.05.2004, Anexo I, art. 21).

Como condição da ação específica para os dissídios coletivos, a negociação prévia frustrada é exigida para o ajuizamento dos dissídios de natureza econômica, mesmo quando há greve.

9. Possibilidade jurídica do pedido

No CPC/73, a temática da possibilidade jurídica do pedido era tratada como questão preliminar ao mérito, como condição de ação (art. 267, VI), o que não ocorre com o CPC/2015 (art. 485, VI). No CPC/2015, a questão se interage com o mérito da demanda. 

Há uma corrente doutrinária que entende a possibilidade jurídica do pedido como sendo a viabilidade jurídica da pretensão deduzida pela parte em face do direito positivo. 

Para outros estudiosos, o pedido será juridicamente possível sempre que não houver vedação expressa ao que está sendo pleiteado em juízo.

A solução para o impasse está exatamente em mesclar as duas correntes doutrinárias, adotando-se uma posição eclética: (a) no direito público haverá o pedido juridicamente possível, quando a solicitação em juízo for autorizada pela norma jurídica material; (b) em sede de direito privado, o pedido será possível quando não estiver proibido pela ordem jurídica.

Os ajustamentos de salário fixados em decisões da Justiça do Trabalho, aprovados em julgamento de dissídios coletivos ou em acordos homologados, serão aplicados, automaticamente, nas mesmas condições estabelecidas para os integrantes das categorias profissionais litigantes ou interessadas, aos empregados das próprias entidades suscitantes e suscitadas, observadas as peculiaridades que lhes sejam inerentes (art. 10, Lei 4.725/1965). Desse modo, o TST vinha extinguindo, por impossibilidade jurídica do pedido, os dissídios que visem a regramento próprio para os empregados das entidades sindicais (OJ 37, SDC, cancelada DJ 18/10/2006). Pela Lei 11.295, de 9/5/2006, foi acrescido o § 2º ao art. 526 da CLT, que dispõe da aplicação ao empregado de entidade sindical dos preceitos das leis de proteção do trabalho e previdência social, inclusive, o direito de associação em sindicato.

Considerando que o Texto Constitucional não mencionava entre os direitos dos empregados domésticos o reconhecimento dos acordos e convenções coletivas de trabalho, prejudicando a negociação prévia exigida para o ajuizamento do dissídio coletivo, e que a atividade exercida por esses trabalhadores não pode ser considerada atividade econômica, a doutrina e a jurisprudência vinha entendendo que o dissídio coletivo desses trabalhadores é juridicamente impossível. Esta realidade não mais se coaduna com a EC 72/13, a qual alterou a redação do parágrafo único do art. 7º da CF/88. Pela nova redação, aos trabalhadores domésticos houve o reconhecimento do direito à negociação coletiva aos empregados domésticos.

O TST vinha considerando juridicamente impossível o dissídio coletivo instaurado por entidade sindical representante dos empregados públicos (OJ 5, SDC, alterada pela Res. 186/2012), por entender que a CF assegurou ao servidor público o direito à sindicalização e o direito de greve, mas não lhe reconheceu os acordos e convenções coletivas de trabalho – art. 7º, XXVI (art. 39, § 3º, CF, Súmula 679, STF). Em setembro de 2012, o TST passou admitir o dissídio coletivo exclusivamente para apreciação de cláusulas de natureza social, ante a ratificação da Convenção 151, OIT, alterando, assim, o teor da OJ 5.

A doutrina aponta outras três hipóteses de impossibilidade jurídica do pedido em dissídio coletivo, são elas: (a) dissídio coletivo de natureza jurídica postulando interpretação de norma legal de caráter geral; (b) fixação de condições menos benéficas do que as previstas em lei, quando frustrada a negociação coletiva em relação às matérias em que a CF admite flexibilização; (c) estabelecimento, para empregados de entidades sindicais, de condições de trabalho distintas daquelas às quais estão sujeitos os integrantes da categoria representada pelos seus empregadores.

9.1. Dissídio coletivo no setor público

As relações coletivas de trabalho do grupo formado pelos servidores estatutários, relações de natureza administrativa, escapam à competência da Justiça do Trabalho mesmo após a EC 45 (STF – TP – ADI-MC 3.395-6 – Rel. Min. Cezar Peluzo – j. 5/4/2006).

No que tange às relações coletivas de trabalho do grupo de trabalhadores celetistas, semelhantemente ao que ocorre na iniciativa privada, os acordos e convenções coletivas de trabalho e as sentenças normativas não lhes são aplicáveis se não foram representados nas negociações ou no dissídio coletivo (Súmula 374, TST; OJ 2, SDC).

A instauração de dissídios coletivos de natureza econômica, contudo, envolvendo a Administração Pública direta, autárquica e fundacional e os empregados públicos tem se mostrado juridicamente impossível como consequência das regras de competência legislativa e as restrições impostas à Administração pela CF.

Mesmo para as empresas estatais, o TST considera impossível a homologação de acordo em dissídio coletivo que implique majoração salarial ou concessão de qualquer benefício que implique impacto nos gastos com pessoal, sem que haja autorização prévia do Comitê de Coordenação de Empresas Estatais (Decreto 908/93).

No que tange aos dissídios coletivos envolvendo a Administração Pública direta, autárquica e fundacional, a impossibilidade jurídica decorre do sistema jurídico vigente.

Cabe ao Poder Legislativo, com a sanção do chefe do Poder Executivo, dispor sobre lei que promova aumento da remuneração dos servidores da Administração direta e autárquica (art. 48, X), sendo que a iniciativa do processo legislativo é competência privativa do chefe do Poder Executivo (art. 61, § 1o, II, a, CF).

O Poder Legislativo tem a iniciativa de leis que tratem da remuneração dos seus servidores, observando os parâmetros estabelecidos na Lei de Diretrizes Orçamentárias (arts. 51, IV, e 52, XIII), sem qualquer interferência do Executivo (art. 48, caput).

Assim, com razão, não se tem admitido o dissídio coletivo de natureza econômica instaurada contra a Administração Pública direta, autárquica e fundacional (Súmula 679, STF).

Pelo teor original da OJ 05, do SDC, aos servidores públicos não foi assegurado o direito ao reconhecimento de acordos e convenções coletivas de trabalho, pelo que, por conseguinte, também não lhes é facultada a via do dissídio coletivo, à falta de previsão legal. 

A doutrina indica: 

“Seguindo nesta esteira, o TST tem assentado não usufruir a Justiça do Trabalho de competência normativa em relação a dissídios coletivos de servidores públicos, quer sejam estaduais, municipais, autárquicos ou fundacionais. Assim, foi editada a Orientação Jurisprudencial no 5 da SDC, destacando a impossibilidade jurídica do dissídio coletivo contra pessoa jurídica de direito público. Isto porque, em se tratando de dissídio coletivo de natureza econômica, a sentença terá natureza impositiva, majorando salários e instituindo outras vantagens econômicas que a Constituição estabelece só poderem ser concedidas aos servidores públicos mediante lei (CF, art. 61, § 1o, II, a). Assim, não pode o Judiciário Trabalhista exercer seu poder normativo em matéria reservada à lei. Ademais, em se tratando de entes públicos, a Constituição veda a realização de despesas fora daquelas previstas no orçamento (CF, art. 167, II), o que impede a concessão, pelo Judiciário, de majoração salarial aos servidores públicos, pois a mesma não estaria prevista na correspondente lei orçamentária. Sob tal prisma, sequer o servidor público celetista, estadual ou municipal, alcança ver seu salário aumentado ou reajustado mediante dissídio coletivo, de vez que sendo a ação coletiva intentada contra a administração pública, haverá a impossibilidade jurídica do pedido. Apenas nos casos de dissídios coletivos de natureza jurídica, ou dissídios de greve visando ao cumprimento da legislação salarial vigente, é que o conflito comportaria o ajuizamento da ação coletiva”.¹¹ 

Os empregados de empresa pública, sociedades de economia mista ou outras entidades públicas que explorem atividades econômicas poderão ajuizar dissídio coletivo na Justiça do Trabalho, pois estão sujeitos ao regime trabalhista da iniciativa privada (art. 173, § 1º, CF), desde que observem a regra do teto remuneratório, caso recebam recursos da União, dos Estados, do Distrito Federal ou dos Municípios para pagamento de despesas de pessoal ou de custeio geral (art. 37, § 9º).

Para as empresas estatais, o TST também não considera possível a homologação de acordo em dissídio coletivo que implique majoração salarial ou concessão de qualquer benefício que implique impacto nos gastos com pessoal, sem que haja autorização prévia do Comitê de Coordenação de Empresas Estatais (Decreto 908/93).

É de se destacar que parte minoritária da jurisprudência tem reconhecido a validade dos instrumentos normativos celebrados com a Administração Pública (direta, autárquica e fundacional), desde que não importem em aumento de despesas públicas.

Com a alteração da OJ 5, SDC, em setembro de 2012, o TST passou admitir dissídio coletivo para análise de cláusulas exclusivamente sociais.

Dentre as denominadas cláusulas normativas, é imperiosa a diferenciação entre cláusula econômica e cláusula social. A cláusula econômica é que retrata uma condição de trabalho relacionada diretamente com a remuneração do trabalhador, enquanto que as cláusulas sociais são as que se envolvem de forma indireta com a retribuição do trabalhador.

Há de ser ressaltado que na distinção das cláusulas normativas em econômicas e sociais, não se pretende negar que a quase totalidade das cláusulas de um instrumento normativo implica em custo econômico para o empregador.

Não há estudo doutrinário com um indicativo concreto de temas ou grupo de temas elucidando quais são as cláusulas econômicas e quais são as sociais.

No Processo 20231.2004.000.02.00-0, o TST entendeu por cláusulas econômicas:

“Por consequência, julgo extinto o Processo, sem julgamento do mérito (art. 267, VI, CPC), na parte em que ele cuida de cláusulas econômicas, que são as seguintes: CLÁUSULA PRIMEIRA – REPOSIÇÃO SALARIAL; CLÁUSULA SEGUNDA – PISO SALARIAL; CLÁUSULA TERCEIRA – HORAS EXTRAS; CLÁUSULA QUARTA – PLANO DE CARREIRA; CLÁUSULA QUINTA – VALE TRANSPORTE; CLÁUSULA SEXTA – VALE REFEIÇÃO; CLÁUSULA SÉTIMA – TÍQUETE ALIMENTAÇÃO; CLÁUSULA OITAVA – ADICIONAL NOTURNO; CLÁUSULA NONA – ABONO DE FÉRIAS; CLÁUSULA DÉCIMA – COMPLEMENTAÇÃO DE SALÁRIO FAMÍLIA”.

Na busca de um consenso para a diferenciação das cláusulas normativas em econômicas e sociais, partimos da distinção entre remuneração e salário.

O ponto de destaque para a diferenciação entre salário e remuneração é a vinculação ou não da parcela auferida pelo empregado em função da disponibilização da sua força de trabalho, independentemente de ser paga pelo empregador ou por terceiro. Nesse sentido, remuneração é o conjunto de todas as vantagens auferidas pelo empregado, de natureza salarial ou não, pecuniárias ou não, decorrentes do contrato de trabalho. Por sua vez, salário é a parte integrante da remuneração e que representa as parcelas auferidas como contraprestação do serviço disponibilizado ao empregador.

O elemento diferenciador é a vinculação ou não da parcela à força de trabalho disponibilizada, o que inclusive soluciona as questões para a incidência das parcelas remuneratórias em outros títulos, tais como: férias, 13º salário, recolhimentos fundiários etc.

Elucidado o que vem a ser remuneração e salário, entendemos que como cláusula econômica devemos considerar as cláusulas normativas cujas consequências estejam diretamente relacionadas com o salário do trabalhador, como forma de contraprestação à força de trabalho disponibilizada pelo trabalhador. E, como cláusula social, o que esteja relacionado com a remuneração do trabalhador, contudo, não vincula à força de trabalho disponibilizada pelo empregado ao empregador.

Também podemos acoplar a diferenciação de cláusula normativa em econômica e social, a partir da interação de salário e remuneração, com a temática do salário-de-contribuição, como decorrência do direito da seguridade social.

Para o empregado e o trabalhador avulso, salário-de-contribuição é a remuneração auferida em uma ou mais empresas, assim entendida a totalidade dos rendimentos pagos, devidos ou creditados a qualquer título, durante o mês, destinados a retribuir o trabalho, qualquer que seja a sua forma, inclusive as gorjetas, os ganhos habituais sob a forma de utilidades e os adiantamentos decorrentes de reajuste salarial, quer pelos serviços efetivamente prestados, quer pelo tempo à disposição do empregador ou tomador de serviços nos termos da lei ou do contrato ou, ainda, de convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa (art. 28, I, Lei 8.212/91). Como se vislumbra, a definição legal de salário-de-contribuição interage com a diferenciação de remuneração e salário. Como cláusula social tem-se o benefício atrelado ao que não incide para fins de recolhimento previdenciário e por cláusula econômica, de forma distinta, o que há de ser considerado para fins da incidência da contribuição previdenciária. Portanto, devem ser consideradas como cláusulas sociais o que não integra a base de cálculo do salário de contribuição (art. 28, § 9º).

Por outro lado, é possível o dissídio coletivo de natureza jurídica, como para interpretação de disposições legais particulares, ou para apreciação de eventual pedido despido de caráter econômico, desde que observados os princípios que norteiam a Administração Pública e a competência privativa do chefe do Poder Executivo para: (a) dispor, mediante decreto, sobre a organização e funcionamento da Administração, quando não implicar aumento de despesas, nem criação ou extinção de órgãos públicos; (b) extinção de funções e cargos públicos, quando vagos (art. 84, VI, a e b, CF), o que também se aplica aos chefes dos demais Poderes.

O dissídio coletivo de natureza jurídica também se mostra possível para interpretar disposições legais estaduais e municipais particulares dos empregados públicos, por possuírem aspecto formal de lei, ainda que possuam natureza de regulamento de empresa (aspecto material).

10. Assembleia sindical

A validade da assembleia que tenha por finalidade pronunciamento sobre relações ou dissídio de trabalho depende de convocação específica para esse fim e o quórum mínimo de metade mais um dos associados quites, em primeira convocação, e, com os presentes em segunda convocação, considerando-se aprovadas as deliberações que obtiverem 2/3 dos votos (art. 524, e, CLT).

A celebração de acordos ou convenções coletivas de trabalho pelos sindicatos prescinde de autorização da assembleia-geral especialmente convocada para esse fim, dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 dos associados da entidade (no caso de convenção) ou dos interessados (no caso de acordo), e, em segunda, 1/3 dos membros (art. 612). O quórum de comparecimento e votação será de 1/8 dos associados em segunda convocação nas entidades sindicais que tenham mais de 5.000 associados (parágrafo único).

Pela CLT, o ajuizamento do dissídio coletivo de trabalho pela entidade sindical está condicionado à aprovação da assembleia-geral dos associados interessados na solução do litígio, respeitado o quórum mínimo, ou seja, em primeira convocação, por maioria de 2/3 dos associados interessados e, em segunda convocação, por 2/3 dos presentes (art. 859).

A jurisprudência atual entende que o art. 859 da CLT não foi recepcionado pela nova ordem constitucional (CF/88), ante o cancelamento da Súmula 177 do TST pela Resolução 121 (DJ, 19/11/2003 e 25/11/2003).

Por outro lado, pela OJ 13, SDC, o TST entendia que, mesmo após a promulgação da CF/88, subordinava-se a validade da assembleia de trabalhadores à observância do quórum estabelecido no art. 612 da CLT. A OJ 13 foi cancelada (DJ, de 24/11/2003).

Portanto, face à liberdade e a autonomia sindicais, caberá ao estatuto da entidade sindical deliberar a respeito das formalidades para expedição de edital, elaboração de atoa de assembleia, forma de votação, vista de presença, quórum etc.

Segundo Maurício Godinho Delgado:¹²  

“Não se pode desconhecer, porém que o rigor deste quórum da CLT afronta o princípio constitucional da autonomia dos sindicatos. Como insistido neste Curso, a matéria é efetivamente própria à regência dos estatutos sindicais (cujas regras submetem-se, é claro, aos princípios jurídicos da lealdade e transparência nas negociações coletivas, da racionalidade e razoabilidade, da vedação ao abuso do direito). Esclareça-se, à propósito, que o TST, após fase de reverência, iniciada nos anos de 1990, ao quórum do art. 612 da CLT (nesta linha, OJs 13 e 21 da SDC), felizmente alterou sua compreensão, cancelando em 2003 as referidas orientações jurisprudenciais”. 

Pela Lei de Greve (art. 4º, caput, § 1º, Lei 7.783/1989), caberá à entidade sindical profissional convocar, na forma do seu estatuto, assembleia geral que definirá as reivindicações da categoria e deliberará sobre a paralisação coletiva. O Estatuto deverá prever as formalidades de convocação e o quórum para a deliberação (deflagração e cessação da greve).

No caso de dissídio contra empresa, a legitimação do sindicato se faz pela autorização dos trabalhadores da suscitada diretamente envolvidos no conflito (OJ 19, SDC). Por isso, a legitimidade ad causam será verificada pela necessária correspondência entre as atividades exercidas pelos setores profissional e econômico envolvidos no conflito (OJ 22).

O TST tem exigido a ampla divulgação do edital de convocação para assembleia-geral (OJ 28) e a indicação do total de associados da entidade sindical como forma de apurar se houve o quórum de trabalhadores exigidos pela lei.

A ata da assembleia de trabalhadores que legitima a atuação da entidade sindical deve registrar, obrigatoriamente, a pauta reivindicatória (OJ 8).

O edital de convocação da assembleia-geral e a ata da assembleia-geral são requisitos essenciais para instauração do dissídio (OJ 29).

No caso de a base sindical ser superior à base mínima constitucional, era necessária a realização de múltiplas assembleias (OJ 14, cancelada, DJ 2/12/2003).

É possível ainda que os estatutos da entidade sindical exijam, entre outras, quórum qualificado para votação e aprovação de determinadas matérias e prazo mínimo entre a publicação e a realização da assembleia (OJ 35, SDC).

A exigência de aprovação da assembleia é para o dissídio de natureza econômica.

Frustrada a negociação ou verificada a impossibilidade de recurso via arbitral, é facultada a cessação coletiva do trabalho, mediante prévia deliberação da assembleia-geral convocada para tanto. O estatuto da entidade sindical deverá prever as formalidades de convocação e o quórum para a deliberação quanto à deflagração e cessação da greve (arts. 3º e 4º, Lei 7.783/1989).

A falta de autorização prévia da assembleia-geral da categoria implica a carência de legitimidade ativa da entidade sindical (legitimatio ad causam).

11. Audiência de conciliação e do julgamento

Recebido o pedido de instauração de dissídio devidamente autuado, o presidente do tribunal designará audiência de conciliação no prazo de 10 dias, determinando, se for o caso, a citação dos suscitados (art. 860, CLT). 

Caso a petição inicial não preencha os requisitos legais, é razoável a concessão de um prazo (art. 321, CPC), para que a parte proceda a regularização da petição, pena de arquivamento (Súmula 263, TST).

A citação será feita pelo correio, sendo também possível por oficial de justiça ou mesmo pelo telefone quando houver urgência, como no caso de greve.

A audiência deverá ser realizada no prazo mínimo de cinco dias (art. 841, CLT).

Após a CF/88, não há mais a instauração de ofício. Em se tratando de dissídio de greve em atividade essencial, com possibilidade de lesão do interesse público, o MPT poderá ajuizar dissídio coletivo, competindo à Justiça do Trabalho decidir o conflito (art. 114, § 3º, CF, EC 45, art. 127, CF, art. 83, VIII, LC 75/93, arts. 856 e 874, CLT, art. 8º, Lei 7.783/1989). Não se trata de legitimidade ad causam exclusiva do MPT, mas concorrente com o empregador ou entidades sindicais (patronal ou profissional).

Para os dissídios coletivos de greve, considerando-se a paralisação dos serviços, além da necessidade do atendimento às necessidades inadiáveis da sociedade, nas atividades e ou serviços essenciais, deve se ter maior agilidade quanto à solução do conflito coletivo, daí ser necessária que a audiência ocorra dentro do prazo mais breve possível.

É importante a fase de conciliação nos dissídios coletivos, como forma de obtenção da composição amigável do conflito coletivo. 

Apesar de não ser obrigatória, pode ocorrer a instrução processual, observadas as peculiaridades do caso concreto, com a tomada de depoimentos pessoais e testemunhais, juntada de documentos e a realização de perícias (obtenção de índices de reajustes, de produtividade etc.). É comum, nos dissídios coletivos de greve, as diligências realizadas por oficiais de justiça visando obter informações quanto a manutenção dos serviços e atividades essenciais. 

De acordo com o art. 861, CLT, é facultado ao empregador fazer-se representar na audiência pelo gerente, ou por qualquer outro preposto que tenha conhecimento do dissídio, e por cujas declarações será sempre responsável.

Por regra, o empregador, como pessoa jurídica, é representado pela pessoa designada pelo estatuto, ou, em caso de não se ter essa designação, pelo seu diretor (art. 75, VIII, CPC).

A pessoa jurídica estrangeira será representada pelo gerente, representante ou administrador de sua filial, agência ou sucursal aberta ou instalada no Brasil (art. 75, X, CPC).

O gerente da filial ou agência presume-se autorizado, pela pessoa jurídica estrangeira, a receber citação inicial para qualquer processo (art. 75, § 3º, CPC).

Como pessoa natural, o empregador poderá comparecer pessoalmente à audiência. 

Contudo, o empregador, pessoa jurídica ou jurídica, tem a faculdade da sua representação por um preposto, o qual não necessita ser empregado (art. 843, § 3º, CLT). 

As declarações do preposto obrigarão o empregador.

12. Revelia

A formulação da resposta não é uma obrigação por parte do reclamado. Trata-se de um ônus. A resposta é um desdobramento do amplo direito de defesa.

A revelia é uma situação processual decorrente da omissão do réu em não contestar a ação (art. 344, CPC; art. 844, CLT).

A revelia gera a presunção de veracidade dos fatos articulados pelo autor na fundamentação da petição inicial, contudo, não se confunde com a confissão ficta.

Revelia é a ausência de defesa ante a inércia do reclamado (réu). É uma situação jurídica. A confissão ficta é a consequência advinda dessa situação jurídica (a presunção de veracidade quanto à matéria fática), a qual também ocorre quando a parte não comparece para prestar depoimento pessoal (Súmula 74, I, TST)

A inércia na apresentação da defesa no dissídio coletivo torna a parte revel, porém, sem os seus efeitos, na medida em que o julgamento será realizado com base no Direito e na equidade (conveniência e oportunidade). 

O objetivo do dissídio coletivo não é a imposição de uma sentença condenatória e sim de um provimento jurisdicional, o qual estabeleça as cláusulas normativas e obrigacionais, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho e as convencionadas anteriormente. 

Assim, o não comparecimento do suscitado em audiência apenas compromete a possível conciliação entre as partes, impondo a solução do dissídio pela sentença normativa.

Ronaldo Lima dos Santos¹³ ensina (2014, p. 315): 

“O dissídio coletivo de natureza econômica – o mais comum nos Tribunais Trabalhistas –, à medida que objetiva a defesa de interesses coletivos da categoria por meio da criação de normas e condições de trabalho, não tem como meta a aplicação do direito preexistente, mas a própria criação da norma jurídica a ser aplicada ao caso concreto.

Essa peculiaridade dos dissídios coletivos concede aos fatos discutidos em juízo o posto de elementos de embasamento e de convicção do juízo para a prolação do provimento jurisdicional; eles não constituem instrumentos para a realização de subsunção normativa, como sói ocorrer nas ações trabalhistas individuais. 

Essa especificidade dos fatos trazidos ao dissídio coletivo obsta a decretação dos efeitos da revelia – bem como eventual declaração de confissão ficta, com a presunção de veracidade dos fatos afirmados na exordial”.

13. A resposta

Do ponto de vista técnico, a defesa ou resposta do suscitado decorrente do princípio constitucional do amplo direito de defesa (art. 5º, LV) pode ser dividida em contestação, reconvenção e exceção.

Nos dissídios coletivos de natureza econômica, instaurados de comum acordo pelas partes, não haverá a necessidade de resposta, sendo que, frustrada a conciliação em audiência, após a manifestação do Ministério Público, haverá a sentença normativa.

A contestação será apresentada na audiência designada para conciliação, a qual deve conter as matérias pertinentes às questões de direito processual e as relativas ao mérito do conflito coletivo de trabalho. 

As questões de natureza processual (competência material e ou hierárquica; legitimação processual das partes; comum acordo para a instauração da instância; inexistência de litispendência; negociação coletiva prévia; inexistência de norma coletiva em vigor; observância da época própria para ajuizamento; elementos intrínsecos e extrínsecos da petição inicial; dissídio coletivo e as condições da ação – possibilidade jurídica do pedido, legitimação ad causal – autorização da assembleia geral, interesse processual) devem estar mencionadas na contestação em forma de tópico preliminar.

No mérito, o conteúdo dependerá de quem seja o suscitado ou da natureza jurídica do conflito: 

(a) econômico: (1) a justificação quanto ao cabimento das reivindicações apresentadas em juízo pela categoria profissional; (2) pela categoria econômica, a proposta de conciliação amigável, fundamentada nas circunstâncias fáticas e jurídicas que recomendariam sua adoção, destacando, em relação às cláusulas que importem em elevações salariais, as condições financeiras das empresas e a situação econômica do respectivo setor de atividades;

(b) greve: (1) quando suscitado pela empresa, categoria econômica ou pelo MPT, a entidade sindical profissional, como suscitado, deverá justificar os motivos que ensejaram a paralisação coletiva de trabalho, como forma de evidenciar a não abusividade do movimento, além da procedência quanto as reinvindicações apresentadas; (2) no caso de ser a empresa ou a categoria econômica a entidade suscitada, quando da formulação da contestação, deverá pugnar pela abusividade do movimento, além de motivar os argumentos e fundamentos quanto à improcedência das cláusulas normativas e obrigacionais inseridas na pauta de reivindicações;

(c) jurídico: além da indicação da norma jurídica, a qual é objeto de análise, qual é ou quais são as interpretações mais adequadas de acordo com a ótica do suscitado. 

Reconvenção é a ação proposta pelo réu contra o autor no bojo da ação em que está sendo demandado (art. 344, CPC).

A aceitação da reconvenção no dissídio coletivo tem sido objeto de divergência pelos doutrinadores.

Ives Gandra da Silva Martins Filho¹⁴ admite a reconvenção no dissídio coletivo, “por se tratar de um Juízo de Equidade instituidor de norma jurídica, também o suscitado poderá ter interesse na fixação de novas condições de trabalho”, em duas hipóteses: (a) proposta patronal de cláusulas suplementares; (b) reivindicações dos trabalhadores em dissídio de greve.

Em sentido contrário, Raimundo Simão de Melo¹⁵ (2002, p. 100) defende sua incompatibilidade com o dissídio e a natureza dúplice desse, de modo que o suscitado estaria autorizado a apresentar no bojo da contestação seus pedidos.

Semelhantemente ao dissídio individual de trabalho, nos dissídios coletivos também há as exceções de incompetência, suspeição e impedimento do julgador nos termos da legislação processual civil e das regras constantes da CLT.

14. Proposta de acordo

Na audiência de conciliação, diante do comparecimento das partes ou de seus representantes, a quem competir a direção da audiência (presidente do tribunal ou o juiz conciliador) incumbirá a obrigação de propor as bases da conciliação, objetivando, assim, a solução autocompositiva do conflito (art. 862, CLT).

A conciliação é a melhor essência para a solução dos conflitos trabalhistas, sejam individuais como coletivos (art. 764, CLT), evitando-se, assim, o julgamento do dissídio coletivo. 

De acordo com o art. 863, CLT, havendo acordo, o Presidente o submeterá à homologação do Tribunal na primeira sessão.

Como desdobramento da autonomia privada coletiva (art. 7º, XXVI, CF), no curso do dissídio coletivo, as partes podem celebrar um acordo.

Se o acordo for celebrado entre as partes, sem a homologação da Justiça do Trabalho, mesmo após o ajuizamento do dissídio coletivo, implicará na extinção da demanda sem resolução de mérito (OJ 34, SDC, TST). Evidente a perda do interesse processual na decisão judicial.

Contudo, se as partes optarem pelo crivo da homologação judicial do acordo, após ser ouvido, de forma obrigatória, o MPT (art. 11, Lei 7.701/1988), caberá ao Tribunal, ao examinar o conteúdo do ajuste, verificar se as cláusulas propostas estão contrárias à Constituição, à lei, ou aos precedentes normativos da própria corte ou do TST. Cláusulas em dissonância com as normas mínimas de proteção ao trabalhador não devem ser homologadas. Com a homologação total ou parcial, tem-se a extinção do processual com resolução de mérito (art. 487, CPC). 

Pelo Regimento Interno do Tribunal Superior do Trabalho (art. 243, I a III), requerida a homologação de acordo em processo de dissídio coletivo, antes ou depois do julgamento, da apresentação de recursos ou da publicação do acórdão, será adotado o seguinte procedimento: (a) o pedido de homologação de acordo será apreciado pelo relator originário ou pelo redator designado para lavrar o acórdão do julgamento já realizado, se for o caso; (b) o processo será redistribuído a um dos membros do colegiado, se ausente, por qualquer motivo, o relator; (c) o pedido de homologação de acordo será apreciado, independentemente de publicação de pauta, cabendo ao relator apresentar os autos em mesa, na primeira sessão ordinária subsequente à formulação do pedido, ou em sessão extraordinária designada para esse fim, sendo de igual modo dispensada a prévia inclusão em pauta, quando o pedido ingressar antes do julgamento do recurso ordinário.

Formalizado o acordo pelas partes e homologado pelo Tribunal, não caberá qualquer recurso, salvo por parte do Ministério Público do Trabalho (MPT) (art. 7º, § 5º, Lei 7.701/1988; art. 244, RITST). Apesar do rigor legal, caberá o recurso ordinário por qualquer das partes, diante da não homologação de alguma cláusula do acordo (art. 5º, LV, CF).

15. Instrução do dissídio coletivo do trabalho

De acordo com o art. 864, CLT, não havendo acordo, ou não comparecendo ambas as partes ou uma delas, o presidente submeterá o processo a julgamento, depois de realizadas as diligências que entender necessárias e ouvida a Procuradoria.

Caso seja infrutífera a conciliação ou não se tenha o comparecimento das partes ou de uma delas, a sequência natural do procedimento será o julgamento do dissídio coletivo. 

Apesar da CLT não prever expressamente a realização de instrução do dissídio, mas a realização de diligências necessárias, o presidente do tribunal ou o juiz conciliador poderá determinar a produção das provas que julgar essenciais para o julgamento, como a realização de estudos econômicos por especialistas, perícia ou inspeção judicial nos locais de trabalho, oitivas das partes e testemunhas.

A CLT (art. 866) autoriza ao presidente delegar ao juiz da localidade do dissídio, quando esse ocorrer fora da sede do tribunal, as atribuições conciliatórias, mas não a realização de diligências.

Trata-se de competência delegada. O presidente tem a faculdade de atribuir a tentativa conciliatória e a instrução do dissídio coletivo ao juiz do trabalho da vara onde as partes exercem a sua representação (base territorial de atuação), desde que o local não coincida com a sede do tribunal. Caso a jurisdição trabalhista seja exercida por juiz de direito (art. 668, CLT), a ele caberá a incumbência de ser a autoridade delegada. 

A autoridade delegada não pode homologar o acordo ou julgar a demanda coletiva. O acordo deverá ser homologado pelo TRT. 

Após o exaurimento das atribuições delegadas, caso não tenha ocorrido a conciliação, remeterá os autos para o TRT, com a exposição dos fatos ocorridos e a indicação da solução que lhe pareça conveniente. 

16. Sentença normativa

Nos dissídios coletivos de trabalho, a decisão, homologatória de acordo ou não, é conhecida como sentença normativa.

Como as demais decisões judiciais, a sentença normativa não prescinde da fundamentação (art. 91, IX, CF). Na fundamentação da decisão, serão analisados os argumentos jurídicos apresentados, a legalidade e constitucionalidade dos pedidos. Os pedidos serão postos em forma de cláusulas que serão julgadas individualmente pelo colegiado.

A Lei 10.192/2001, que converteu em lei a MP que instituiu o Plano Real, estabelece que: (a) no ajuizamento do dissídio coletivo, as partes deverão apresentar, fundamentadamente, suas propostas finais, que serão objeto de conciliação ou deliberação do tribunal, na sentença normativa; (b) a decisão que puser fim ao dissídio será fundamentada, sob pena de nulidade, e deverá traduzir, em seu conjunto, a justa composição do conflito de interesses das partes e guardar adequação com o interesse da coletividade; (c) no acordo ou convenção e no dissídio coletivo, é vedada a estipulação ou fixação de cláusula de reajuste ou correção salarial automática vinculada a índices de preços; (d) nas revisões salariais na data-base anual, serão deduzidas as antecipações concedidas no período anterior à revisão; (e) qualquer concessão de aumento salarial a título de produtividade deverá estar amparada em indicadores objetivos (arts. 12 e 13).

A decisão de conceder aumento salarial deveria explicitar, se pertinentes, as compensações a serem observadas, ressalvadas as situações decorrentes de término de aprendizagem, promoção por merecimento e antiguidade, transferência de cargo, função, estabelecimento ou de localidade, bem assim de equiparação salarial determinada por sentença transitada em julgado (item XXI, IN 4, cancelada).

A sentença normativa poderia determinar que as diferenças salariais resultantes do decidido sejam devidas a contar da data do ajuizamento do dissídio coletivo, quando proposto após a data-base ou do originário, a fim de se evitarem distorções decorrentes do período de tramitação do processo (XXII, IN 4, cancelada).

Para garantir os efeitos da sentença normativa e desde que o empregador não possua quadro de pessoal organizado em carreira, poderia ser fixado salário normativo para a categoria profissional ou parte dela, hipótese em que, na sua vigência, o empregado admitido para função de outro dispensado sem justa causa teria garantido salário igual ao do empregado de menor salário na função, sem considerar vantagens pessoais (XXIII, IN 4, cancelada). Na hipótese de o empregado ser admitido após a data-base ou de empresa constituída e em funcionamento depois da data-base, o reajuste seria calculado de forma proporcional em relação à data de admissão e com preservação da hierarquia salarial (XXIV).

Na opinião de Ives Gandra da Silva Martins Filho,¹⁶  

“se as partes, no curso do processo coletivo, chegarem a um acordo, poderão adotar uma das duas posturas: (a) depositá-lo na Delegacia Regional do Trabalho [...], pedindo então ao Tribunal a extinção do feito sem julgamento de mérito (CPC, art. 267); ou (b) pedir sua homologação (CLT, art. 863), através do exercício de jurisdição voluntária por parte do Tribunal”.

É desnecessária a homologação, por tribunal trabalhista, do acordo extrajudicialmente celebrado, sendo suficiente, para que surta efeitos, sua formalização perante o Ministério do Trabalho (art. 614, CLT; art. 7º, XXVI, CF) (OJ 34, SDC).

A homologação do acordo não poderá envolver as cláusulas que sejam atentatórias à ordem pública, como por exemplo: (a) desconto assistencial; (b) contribuição assistencial patronal ao sindicato da categoria econômica; (c) eleição de foro.

Mesmo que haja a exclusão de algumas cláusulas do acordo pelo tribunal, não será possível apresentação de termo aditivo pelas partes, na medida em que a prestação jurisdicional já foi feita.

Em não havendo acordo entre as partes e concluído o julgamento é proclamada a decisão, o relator lavrará o acórdão que será imediatamente publicado. O acórdão deverá ser lavrado no prazo de 10 dias (art. 7º, § 1º, Lei 7.701/1988). 

A decisão deverá ser publicada no prazo de 15 dias da decisão do tribunal (art. 12, § 2º, Lei 10.192/2001).

A decisão atinge todas as organizações sindicais que participaram do dissídio coletivo e seus integrantes, desde que representados no processo de dissídio. A sentença normativa alcança todos da categoria – efeito erga omnes.

Na ocorrência ou iminência de greve, o processo será incluído em pauta de julgamento preferencial. Na hipótese de greve em serviços ou atividades essenciais, poderá o Presidente do Tribunal, justificando a urgência, dispensar a inclusão do processo em pauta, convocar sessão para julgamento do dissídio coletivo, notificando as partes, por meio de seus patronos, e cientificando o Ministério Público, tudo com antecedência de, pelo menos, doze horas (art. 242, RITST).

Em caso de dissídio de greve, a Justiça do Trabalho, em sua decisão, deverá estabelecer os critérios quanto ao pagamento dos salários e demais direitos durante o período da paralisação, inclusive quanto ao momento de retorno dos grevistas ao trabalho. Se for o caso, ainda, poderá fixar penalidades aos empregados ou aos empregadores no caso de descumprimento da decisão.

A decisão do tribunal deverá solucionar a questão da greve e das reivindicações dos trabalhadores. Trata-se de uma sentença única, devendo, de forma preliminar, haver a análise sobre a greve, pronunciando-se sobre a sua ocorrência e a verificação da abusividade ou não.

Constata-se a existência ou não do abuso do direito de greve quando se tem a inobservância das normas contidas na Lei 7.783/1989, bem como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça (art. 14).

Posteriormente, deve adentrar no mérito das reivindicações, estabelecendo as condições aceitas ou não, em função das ponderações das partes e de acordo com a pauta deliberada em assembleia. O acolhimento das deliberações contidas na pauta pode ser parcial ou total. A decisão, no seu todo, pode concluir pela abusividade da greve e, mesmo assim, acolher o elenco das reivindicações de forma parcial ou total. Por outro lado, a solução pode ser pela não abusividade quanto ao exercício do direito de greve, mas com o indeferimento das pretensões dos trabalhadores.

Entre outras cláusulas, o TST tem rejeitado as seguintes: (a) determinação de adiantamento salarial; (b) vigência da sentença normativa no dia seguinte ao término do acordo, convenção ou sentença normativa vigente, se o dissídio coletivo for instaurado dentro dos 60 dias anteriores ao respectivo termo final (art. 616, § 3o); (c) fixação do adicional de penosidade; (d) adicional de periculosidade com percentual distinto do legal; (e) adicional noturno com percentual distinto do legal; (f) obrigatoriedade de assistência jurídica aos empregados indiciados em inquéritos policiais ou processados judicialmente por atos praticados em defesa do patrimônio da empresa; (g) proteção contra automação; (h) fixação do dia da categoria; (i) aplicação das condições mais benéficas a todos os empregados em caso de fusão de empresas; (j) habilitação de jornalista como requisito para contratação; (k) gratuidade de ensino aos dependentes dos professores; (l) cobrança de taxas de homologação de rescisão contratual; (m) cláusulas de impedimento à terceirização.

Nos dissídios coletivos as partes vencidas responderão solidariamente pelo pagamento das custas processuais, calculadas sobre o valor arbitrado na decisão, ou pelo presidente do tribunal (art. 789, § 4º, CLT), não sendo permitido o rateio, devendo o pagamento ser feito no valor integral das custas (item IX, IN 20/2002, TST).

A decisão normativa pode ser objeto de ação de cumprimento a partir do vigésimo dia subsequente ao do julgamento, fundada no acórdão ou na certidão de julgamento, salvo se concedido efeito suspensivo pelo presidente do TST (art. 7º, § 6º, Lei 7.701/1988).

A publicação da decisão será na íntegra (art. 153, RITST).

A Lei 7.701/1988 faculta às partes interessadas a possibilidade de recorrerem ou de ajuizarem ação de cumprimento a partir do 20º dia subsequente ao julgamento, apenas com base na certidão de julgamento, se não publicado o acórdão. 

17. Greve e as atividades essenciais

Noticiada nos autos do dissídio a paralisação do trabalho em decorrência de greve em serviços ou atividades essenciais, o Poder Público assegurará a prestação dos serviços indispensáveis (art. 12, Lei 7.783/1989), objetivando, assim, que não se tenha a interrupção quanto à prestação dos serviços para a coletividade. Para tanto, a determinação judicial poderá prever: (a) multas para as entidades sindicais e as empresas; (b) limites mínimos de trabalhadores na prestação dos serviços.

Aliás, durante a greve nos serviços e atividades considerados essenciais, poderá ocorrer que: (a) o sindicato ou a comissão de negociação, mediante acordo com a entidade patronal ou diretamente com o empregador, manterá em atividade equipes de empregados com o propósito de assegurar os serviços cuja paralisação resulte em prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos, bem como proporcionará a manutenção daqueles essenciais à retomada das atividades da empresa quando da cessação do movimento (art. 9º); (b) não havendo acordo nesse sentido, é assegurado ao empregador, enquanto perdurar a greve, o direito de contratar diretamente os serviços necessários para evitar prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos, bem como de manter daqueles essenciais à retomada das atividades da empresa quando da cessação do movimento (art. 9º, parágrafo único).

Também poderão ser adotadas outras medidas (tutela cautelar ou antecipação de tutela), tais como: (a) suspensão das demissões ilegais de trabalhadores no curso da greve; (b) desocupação de estabelecimento empresarial por parte de trabalhadores grevistas; (c) liberação de trabalhadores que estejam impedidos de sair das dependências do local de trabalho por determinação patronal; (d) assegurar o trânsito livre para as entradas e saídas do estabelecimento empresarial; (e) o livre acesso dos trabalhadores não grevistas ao local de trabalho; (f) evitar os piquetes violentos. Citadas medidas devem ser determinadas com a cominação de multas (astreintes).

18. Vigência da sentença normativa

Duas são as considerações sobre o prazo de vigência da decisão normativa: (a) termo inicial; (b) prazo de duração.

Em relação ao termo inicial: (a) da data do ajuizamento do dissídio, quando for o primeiro da categoria (art. 867, parágrafo único, a, CLT); (b) no dia seguinte ao término do acordo, convenção ou sentença normativa vigente, se o dissídio coletivo for instaurado dentro dos 60 dias anteriores ao respectivo termo final (art. 616, § 3º); (c) a partir da publicação da sentença, se o dissídio não for instaurado nos 60 dias anteriores à data-base da categoria.

A prática forense revela a adoção da medida cautelar do protesto judicial, como forma de se assegurar a data base da categoria profissional. Como mecanismo de conservação de direitos, o protesto é o meio adequado para o resguardo da data base, como conquista histórica da categoria profissional.

No que diz respeito ao prazo de duração, o mesmo será fixado na decisão e não poderá ser superior a 4 anos (art. 868, parágrafo único, CLT). Via de regra, os tribunais fixam o prazo de 1 ano de vigência, o que acaba por impossibilitar o dissídio de revisão (art. 873). Atualmente, o prazo é de 4 anos na jurisprudência (PN 120, SDC).

A decisão normativa pode ser objeto de ação de cumprimento a partir do vigésimo dia subsequente ao do julgamento, fundada no acórdão ou na certidão de julgamento, salvo se concedido efeito suspensivo pelo presidente do TST (art. 7º, § 6º, Lei 7.701/1988).

A Lei 7.701/1988 (art. 7º, § 6º) faculta às partes interessadas a possibilidade de recorrerem ou de ajuizarem ação de cumprimento a partir do 20º dia subsequente ao julgamento, apenas com base na certidão de julgamento, se não publicado o acórdão. 

19. Recurso ordinário. Efeito suspensivo e o preparo

A sentença normativa proferida em dissídio coletivo é impugnada pela interposição de recurso ordinário (art. 7º, Lei 7.701/1988; art. 895, II, CLT). 

Além do recurso ordinário, a sentença normativa também comporta os seguintes recursos: (a) ordinário adesivo (art. 997, CPC; Súmula 283, TST); (b) agravo de instrumento, contra decisão denegatória do processamento de recurso (art. 897, b, CLT); (c) agravo regimental, conforme previsão dos Regimentos Internos dos Tribunais; (d) embargos infringentes, contra as decisões coletivas originárias do TST, não unânimes e que não estejam em consonância com precedente jurisprudencial ou súmula de sua jurisprudência predominante (art. 2º, II, c, Lei 7.701/1988; art. 894, I, a, CLT); (e) extraordinário, quando houver violação direta à CF (art. 102, III, a, CF, art. 26, Lei 8.038/90); (f) as hipóteses de omissão, contradição ou obscuridade (art. 897-A, CLT; art. 1.022 e segs., CPC) ensejam o recurso de embargos de declaração no prazo de cinco dias.

O recurso ordinário contra a decisão normativa deverá ser apresentado no prazo de oito dias (art. 895, b, CLT, art. 2º, II, Lei 7.701/1988). Em caso de acordo homologado das partes, o Ministério Público (art. 7º, Lei 7.701/1988) e o terceiro interessado poderão interpor recurso ordinário.

Concluído o julgamento e proclamada a decisão, o acórdão deverá ser lavrado no prazo de 10 dias (art. 7º, § 1º, Lei 7.701/1988) e a decisão publicada no prazo de 15 dias da decisão do tribunal (art. 12, § 2º, Lei 10.192/2001).

Caso a decisão não seja publicada no prazo de 20 dias subsequentes ao julgamento, faculta-se às partes e ao MPT interpor recurso ordinário, fundado apenas na certidão de julgamento (art. 7º, § 2º, Lei 7.701/1988). Nesse caso, publicado o acórdão, abre-se o prazo para aditamento do recurso interposto.

19.1. Efeito suspensivo

Na vigência do art. 6º, da Lei 4.725/1965, os recursos das decisões proferidas nos dissídios coletivos tinham efeito meramente devolutivo, sendo que o presidente do TST poderia dar efeito suspensivo ao recurso ordinário, a requerimento do recorrente em petição fundamentada. A lei era expressa no sentido de que o provimento do recurso não importará na restituição dos salários ou vantagens pagas em execução do julgado.

O recurso interposto pela União era recebido com efeito suspensivo quanto à parte que exceder o índice fixado pela política salarial do governo (art. 8º, Lei 5.584/1970).

A Lei 7.701/1988, em seu art. 9º, limitou o período de eficácia do efeito suspensivo no recurso em dissídio coletivo a 120 dias contados da publicação do despacho.

Por sua vez, o art. 7º, Lei 7.788, a qual tratava de política salarial do governo, estabeleceu que “em quaisquer circunstâncias não se dará efeito suspensivo aos recursos interpostos em processo de dissídio coletivo”. A Lei 7.788 foi integralmente revogada pelo art. 14, Lei 8.030/1990 (Plano Collor).

Nesse período, para evitar o pagamento de salários que possivelmente seriam tidos como indevidos posteriormente, o TST passou a aceitar ações cautelares com pedido liminar para dar efeito suspensivo ao recurso ordinário.

A Lei 10.192/2001 manteve as disposições que dão ao recurso ordinário em dissídio coletivo o efeito suspensivo na medida e extensão conferidas em despacho do presidente do TST (art. 14), a ser requerido observando o RITST (incidente de efeito suspensivo).

O provimento do recurso não importará na restituição dos salários ou vantagens pagas em execução da sentença normativa (art. 6º, § 3º, Lei 4.725/1965).

19.2. Preparo

No caso do recurso ordinário, o recorrente deverá recolher as custas judiciais. 

O depósito recursal prévio não tem sido exigido pelo TST, por entender que o valor do recurso previsto no art. 8º, § 3º, Lei 8.542/1992 diz respeito apenas ao cálculo das custas processuais (item V, IN 3/93).

20. Dissídio coletivo de extensão

O dissídio coletivo de extensão objetiva que a decisão normativa, a qual reconheceu novas condições de trabalho, alcance todos os empregados da mesma categoria profissional compreendida na jurisdição do tribunal. 

A extensão somente é admissível para os dissídios coletivos de natureza econômica.

“O dissídio coletivo de natureza jurídica tem como objeto a interpretação de uma norma já existente para que o sentido e abrangência sejam esclarecidos para a categoria envolvida sendo que a decisão resultante deste tipo de dissídio é de natureza declaratória. In casu, a pretensão é de extensão da totalidade de um acordo coletivo firmado entre o suscitante e duas empresas à uma terceira empresa que não participou, diretamente ou através da entidade sindical que a representa, da celebração desse acordo, o que geraria uma decisão não de natureza declaratória, mas de natureza condenatória e econômica. Isso porque implicaria na condenação da 1ª Suscitada (Liquigás) ao pagamento aos seus empregados dos mesmos reajustes salariais e das mesmas vantagens concedidas pela 2ª Suscitada (PETROBRAS) aos seus funcionários, o que não se admite em dissídio coletivo de natureza jurídica, porque extrapola os seus limites de ação declaratória. Recurso ordinário a que se nega provimento” (TST – SDC – RO 2025000-11.2008.5.02.0000 – Relª Minª Kátia Magalhães Arruda – DJ 17/5/2011 – p. 110).

A competência jurisdicional para julgar o dissídio de extensão é do tribunal que reconheceu novas condições de trabalho.

A extensão pode alcançar: (a) todos os empregados da empresa; (b) em relação a toda a categoria profissional.

Há doutrinadores os quais entendem que o dissídio coletivo de extensão não teria sido recepcionado a partir da EC 45, ante a necessidade do comum acordo para a formulação dos dissídios coletivos:

“O instituto da extensão da sentença normativa é regulado pela CLT, nos arts. 868 a 871. Todavia, esses dispositivos legais precisam ser, doravante, interpretados sob as luzes da nova redação do art. 114, § 2º, da Constituição Federal, dada pela Emenda Constitucional n. 45/2004. De fato, aí foi dito que a instauração de um dissídio coletivo de natureza econômica somente pode se dar se houver o comum acordo entre as partes litigantes. Assim, inexistindo essa concordância, jamais o Tribunal poderá examinar a pretensão colocada a seu exame.

Por essa razão, entendemos que esses dispositivos analisados não foram recepcionados pela nova norma constitucional, notadamente no que se refere ao poder do Tribunal do Trabalho estender ex officio os efeitos de uma sentença normativa a outras categorias de trabalhadores”.¹⁷  

20.1. Extensão para todos os empregados da empresa

De acordo com o art. 868, caput, CLT, em caso de dissídio coletivo que tenha por motivo novas condições de trabalho e no qual figure como parte apenas uma fração de empregados de uma empresa, poderá o Tribunal competente, na própria decisão, estender tais condições de trabalho, se julgar justo e conveniente, aos demais empregados da empresa que forem da mesma profissão dos dissidentes.

O art. 868 trata da extensão procedida ex officio pelo Tribunal e que abrange uma fração de empregados da empresa. Portanto, não será necessário que ¾ dos empregadores e ¾ dos empregados concordem com a extensão da decisão (art. 870, CLT).

Apesar da ausência de expressa previsão legal, o MPT pode requerer a extensão (inteligência do art. 870, d, CLT).

A efetividade do art. 868, CLT, pressupõe que o dissídio coletivo tenha sido instaurado pela entidade sindical somente no interesse de parte dos trabalhadores de uma empresa. 

A sentença normativa não poderá ser estendida a quem não seja parte do processo.

O TST não admite a extensão de condições constantes de acordo homologado nos autos de dissídio coletivo, extensivamente, às partes que não o subscreveram, exceto se observado o procedimento previsto no art. 868 e seguintes, da CLT (OJ 2, SDC).

Quando da extensão, o tribunal deverá fixar o termo inicial da vigência da norma coletiva, sendo que a duração não poderá ser superior a quatro anos. 

O PN 120, SDC, TST, fixa: “[a] sentença normativa vigora, desde seu termo inicial até que sentença normativa, convenção coletiva e trabalho ou acordo coletivo de trabalho superveniente produza sua revogação, expressa ou tácita, respeitado, porém, o prazo máximo legal de quatro anos de vigência”.

20.2. Extensão para todos os empregadores da categoria econômica 

O art. 869, CLT, trata da extensão da sentença normativa (dissídio coletivo econômico) a todos os empregados da mesma categoria profissional compreendida na jurisdição do Tribunal. 

A instauração do dissídio por extensão pode ocorrer por solicitação: (a) de um ou mais empregadores ou dos seus sindicatos – por regra, a legitimação para a instauração de dissídio coletivo é das entidades sindicais (art. 8º, VI, CF; art. 611, caput, CLT; art. 857, CLT). Contudo, como as empresas podem negociar com o sindicato da categoria profissional (art. 611, § 1º), também poderá solicitar a extensão da sentença normativa; (b) de um ou mais sindicatos de empregados – a Carta Política de 1988 assegura aos sindicatos a legitimação para a negociação coletiva (art. 8º, VI, CF), logo, em caso de não solução do conflito coletivo, poderá requerer a extensão da sentença normativa; (c) ex officio pelo tribunal – não se trata da instauração originária e sim da extensão de uma sentença normativa já proferida pelo Tribunal em dissídio econômico, a qual tenha sido requerido por um outro ente legitimado. A partir da CF/88, o tribunal não mais detém a legitimação para o ajuizamento de dissídio coletivo (art. 8º, VI, CF); (d) do Ministério Público do Trabalho (MPT).

O art. 10, Lei 4.725/1965, previa a extensão automática das sentenças normativas para os empregados das entidades sindicais (OJ 37, SDC, cancelada em 18/10/2006). Isso não é mais possível, visto que a Lei 11.295/2006 acresceu o § 2º ao art. 526, CLT, dispondo que: “[a]plicam-se ao empregado da entidade sindical os preceitos de lei de proteção de trabalho e de previdência, inclusive o direito de associação em sindicato”. Citado diploma legal está em sintonia com a Carta Política de 1988 (art. 8º, I), a qual assegura a liberdade sindical quanto à constituição e organização das entidades sindicais. 

De acordo com o art. 870, CLT, não é possível a extensão de uma sentença normativa (art. 869) de forma automática. A extensão pressupõe a oitiva dos interessados, em prazo não inferior a 30 dias e nem superior a 60 dias. 

Para que a extensão da decisão normativa ocorra será necessário que 3/4 dos empregadores e 3/4 dos empregados ou dos respectivos sindicatos concordem com a extensão da decisão (art. 870). Como dito, a manifestação deverá ocorrer no prazo não inferior a 30 e nem superior a 60 dias.

A exigência de concordância também deve ser observada quando o pedido de extensão tenha sido efetuado pelo Tribunal ou pelo MPT.

Em qualquer caso, a negativa quanto à extensão por parte dos requeridos há de ser fundamentada, sob pena de caracterização de abuso de direito.

Após a manifestação dos interessados e parecer do MPT, o dissídio de extensão será julgado. 

A decisão deverá ser fundamentada (art. 93, IX, CF), com os fundamentos legais e fáticos adotados quanto a decretação da extensão, inclusive, com a fixação do termo inicial e a respectiva duração da vigência, a qual não poderá ser superior a 4 anos (art. 868, parágrafo único; PN 120, SDC, TST).

Caso a extensão não esteja em sintonia com o parecer ministerial, o MPT poderá interpor recurso ordinário.

21. Dissídio coletivo de revisão

O dissídio coletivo econômico de revisão repousa na aplicação da cláusula rebus sic stantibus (teoria da imprevisão), em que se tem a suscitação de um novo dissídio coletivo econômico, com o objetivo da revisão das cláusulas normativas previstas em sentença normativa proferida em dissídio coletivo anterior.

Por regra, o ajuizamento somente será possível quando decorrido mais de um ano de sua vigência e desde que tenha ocorrido alteração das circunstâncias que a ensejaram, de modo que tais condições tenham se tornado injustas ou inaplicáveis (art. 873, CLT). 

Contudo, nada obsta que se tenha o ajuizamento em período anterior a um ano, desde que estejam comprovadas as alterações onerosas nas situações de fato ou de direito, prejudicando, assim, o direito de uma das partes. Não se reputa abuso de direito, a paralisação que seja motivada pela superveniência de fato novo ou acontecimento imprevisto que modifique substancialmente a relação de trabalho (art. 14, parágrafo único, II, Lei 7.783/1989).

O dissídio de revisão poderá ser instaurado por iniciativa do tribunal que julgou o dissídio, do MPT, dos sindicatos ou dos empregadores interessados no cumprimento da decisão (art. 874, caput, CLT).

O entendimento atual é de que a iniciativa do tribunal de instauração do dissídio de revisão não foi recepcionada pela CF/88 e que o MPT só pode instaurar dissídio coletivo em caso de greve em atividades essenciais, com possibilidade de lesão ao interesse público (art. 114, § 3º, CF).

Caso o pedido de revisão se dê por iniciativa do tribunal (ex officio) ou do MPT, os sindicatos e os empregadores interessados serão ouvidos no prazo de 30 dias. Se a iniciativa for de uma das partes interessadas, as demais serão ouvidas também no prazo de 30 dias (art. 874, parágrafo único).

A competência jurisdicional é do tribunal que proferiu a decisão, em relação a qual se pretende a revisão (art. 875, CLT).

Depois do parecer do Ministério Público, haverá a decisão que, se reconhecer relevantes os fatos e motivos do pedido de revisão, fixará normas de trabalho compatíveis com a nova realidade.

O dissídio coletivo tem natureza constitutiva, sendo que a vigência será a partir da data do ajuizamento ou da data da publicação da sentença normativa.

22. Direito de greve

22.1. Greve e sua conceituação 

O vocábulo greve vem de 

“grève, francesa, que significa praia, areal, enquanto griève significa agravo, gravame (plainte). Segundo Paul Garcia, a origem da adoção do vocábulo grève para designar o fenômeno está ligada ao fato dos operários franceses terem se reunido na Praça do Hotel de Ville, em Paris, quando desempregados, ou para discutirem ‘fatos relativos à suspensão do trabalho’. Como tal praça, após enchentes do Sena, ficava cheia de detritos – chamados ‘no baixo francês’ de gravé, passou a ser chamada ‘Place de la Gravé’, e mais tarde, por vício de pronúncia, ‘Place de la grève’, donde grève, com o significado que até hoje perdura, com uso e compreensão generalizados”.¹⁸ 

Várias são as denotações dadas ao termo greve, não havendo consenso entre os autores.

Alguns 

“enxergam um verdadeiro paradoxo na expressão ‘direito de greve’, uma vez que esta se trata de uma ação violenta, contrastando com o Direito. Para Carnelutti, por exemplo, a greve encerra uma contradictio in adjecto, enquanto George Scelle entende que é todo impossível estabelecer uma teoria jurídica da greve, uma vez que se equipararia a buscar a quadratura do círculo. Couture ensina que a greve é um meio de autotutela à disposição do operariado para suprir a lacuna da proteção social ou da proteção legal”.¹⁹ 

Amauri Mascaro Nascimento nos dá uma visão doutrinária acerca das definições do que vem a ser greve: 

“Greve, para Gerhard Boldt, é uma interrupção coletiva e combinada do trabalho por um certo número de trabalhadores da mesma profissão ou empresa, tendo um objetivo de luta, a fim de que os seus fins venham a ser atingidos.

Paul Horion a define como a abstenção combinada e coletiva do trabalho, por um grupo de assalariados, tendo o fim imediato de paralisar a atividade de uma ou mais empresas, para pressionar os empregadores ou terceiros.

Paul Durand propõe a seguinte definição: ‘toda interrupção de trabalho, de caráter temporário, motivada por reivindicações suscetíveis de beneficiar todo ou parte do pessoal e que é apoiada por um grupo suficientemente representativo da opinião obreira’.

Giovanni Tarello, depois de uma análise penetrante, conceitua a greve, pela ‘natureza, uma abstenção do trabalho que vem proclamada com o fim de obter a composição de uma controvérsia de interesses’.

Rivero e Savatier formulam a seguinte definição: ‘A greve é a cessação ajustada do trabalho pelos assalariados, para constranger o empregador, através desse meio de pressão, a aceitar seus pontos de vista sobre a questão que é objeto do litígio’.

Para Hélène Sinay a greve é ‘a recusa coletiva e combinada de trabalho, manifestando a intenção dos assalariados de se colocarem provisoriamente fora do contrato, a fim de assegurar o sucesso de suas reivindicações’.

Alfredo J. Ruprecht incluiu na sua longa definição, como um dos seus componentes, o seu fim, ‘exercer pressão sobre o patrão, com o fim de obter o reconhecimento de uma prestação de caráter profissional ou econômico’.

Para Niceto Alcalá-Zamora y Castillo, a greve é uma das técnicas autocompositivas de solução dos conflitos.”²⁰ 

O que se tem de comum em todas as definições anteriormente exaradas, em linhas gerais, são os seguintes pontos: a paralisação passageira da prestação dos serviços; uma atitude concertada por um grupo de trabalhadores, isto é, uma atitude decidida por acordo; o caráter coletivo e a existência de um interesse profissional em torno do qual se unifique o grupo.

Deve ser ressaltado que o direito de greve não é um desdobramento da liberdade individual, do direito de fazer ou não fazer. Também não deve ser entendido como uma emanação da personalidade do indivíduo. Trata-se de um direito coletivo, de natureza funcional e instrumental.

22.2. Greve no direito brasileiro

O direito de greve é um direito político, uma conquista democrática e constitucional. Está inserido na Carta Magna como um dos direitos sociais (art. 9º). É um instrumento de pressão política, de reivindicação econômica ou mesmo de solidariedade entre os trabalhadores.

A greve representa a suspensão temporária do trabalho, sendo condicionada à aprovação pela assembleia, tendo como causa o interesse dos trabalhadores, visando à reivindicação e à obtenção de melhores condições de trabalho, ou ainda, ao cumprimento das obrigações assumidas pelos empregados, seja em função de instrumento normativo ou dos contratos individuais de trabalho.

Quanto ao direito positivo, a greve pode ser vista como um direito, representando uma liberdade aos trabalhadores, como também um delito, uma infração legal.

Quanto aos efeitos do contrato de trabalho, pode representar uma suspensão ou interrupção. Na suspensão, não há o pagamento dos salários, bem como não se efetua a contagem do tempo, o que já não ocorre na segunda hipótese.

22.2.1. Greve e seu conceito legal 

No ordenamento jurídico nacional, a greve é um direito reconhecido decorrente da liberdade do trabalho, mas não de cunho irrestrito, podendo haver a punição quanto aos excessos, além do que encontra restrições quanto aos serviços ou atividades essenciais. É um direito social, de índole constitucional, mas não de forma absoluta (art. 9º, CF).

O art. 2º da Lei 7.783/1989 enuncia como sendo legítimo o exercício do direito de greve quando ocorre a suspensão coletiva (temporária e pacífica, total ou parcial) da prestação pessoal de serviços a empregador.

A greve é um direito assegurado ao empregado. É exercido coletivamente e contra o empregador, visando à melhoria das condições de trabalho, ou ainda, o cumprimento de obrigações derivadas dos instrumentos normativos ou dos contratos individuais de trabalho. A paralisação pode ser total ou parcial, mas não de cunho individual, que poderá significar a dispensa por justa causa. A suspensão da prestação de serviços deve ser temporária, eis que a definitiva poderia levar à rescisão contratual dos envolvidos. E, por fim, deve ocorrer de forma pacífica, sendo vedada a utilização da violência quanto às pessoas ou ao patrimônio do empregador, o que em ocorrendo de fato poderá justificar a greve como sendo abusiva.

22.2.2. Legitimidade para instauração

Após as tentativas infrutíferas quanto à negociação coletiva, deve a entidade sindical convocar a assembleia dos trabalhadores interessados para decidir sobre a pauta de reivindicações e a paralisação coletiva da prestação de serviços.

Ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses, sejam coletivos ou individuais da categoria (art. 8º, III, CF, art. 513, a, CLT), sendo obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas (art. 8º, VI, CF).

Na falta da entidade sindical, a assembleia geral dos trabalhadores interessados deliberará quanto à greve (art. 4º, § 2º, Lei 7.783/1989), constituindo comissão de negociação (coalizão).

22.2.3. Procedimentos para deflagração da greve

Frustrada a negociação ou verificada a impossibilidade de recurso via arbitral, é facultada a cessação coletiva do trabalho (art. 3º, Lei 7.783/1989).

A deflagração do procedimento do movimento paredista somente pode ocorrer com a frustração da negociação coletiva, inclusive com a inviabilidade da solução arbitral. A negociação coletiva é uma fase antecedente e necessária para a decretação da greve. Reflete uma condição para o exercício do direito de greve. A greve, sem um processo prévio de negociação, implica o abuso quanto ao seu exercício.

O TST considera imprescindível a tentativa direta e pacífica da solução do conflito (etapa prévia necessária) (OJ 11, SDC), considerando abusiva a greve levada a efeito sem que se tenha tentando, direta e pacificamente, solucionar o conflito.

Para o TST, a greve abusiva não gera efeitos, visto que é incompatível com a declaração de abusividade de movimento grevista o estabelecimento de quaisquer vantagens ou garantias a seus partícipes, que assumiram os riscos inerentes à utilização do instrumento de pressão máximo (OJ 10). Não se pode acatar essa valoração de forma absoluta, na medida em que a decretação do abuso de direito de greve não pode, necessariamente, prejudicar o exame da pauta de reivindicações. Nem sempre a entidade sindical profissional e os trabalhadores observam os requisitos legais, contudo, isso não implica em dizer que não deva o Judiciário Trabalhista apreciar e dirimir o aspecto econômico (= pauta de reivindicações) do dissídio coletivo de greve. No máximo, a abusividade do movimento paredista deveria implicar no desconto dos dias da paralisação e na não concessão da estabilidade aos trabalhadores.  

Deve a entidade sindical, após as tentativas infrutíferas quanto à negociação coletiva, convocar a assembleia dos trabalhadores interessados para decidir sobre a pauta de reivindicações e a paralisação coletiva da prestação de serviços.

No caso de ausência de sindicato, a legitimação é da federação e, por último, da confederação. Persistindo a ausência da entidade, mesmo em grau superior, a própria assembleia geral deverá eleger a comissão que irá tratar das negociações. Referido grupo não possui personalidade jurídica ou sindical, atuando somente em função deste movimento (art. 5º, Lei 7.783/1989).

A realização da assembleia geral deve ocorrer com a observância das regras previstas no estatuto da entidade sindical. Não havendo entidade sindical representativa, os trabalhadores podem deliberar a respeito e constituir comissão de negociação com o empregador (art. 4º). Não é necessário a observância do quórum do art. 612 quanto a assembleia.²¹ 

Havendo a deflagração da greve sem a realização desta assembleia geral, é imperioso que a entidade sindical efetue a convalidação do ato, fazendo a referida convocação. Essa irregularidade, portanto, poderá ser sanada a tempo, mas, se a matéria for apreciada pelo Tribunal do Trabalho, poderá ocorrer alegação de greve abusiva pela não observação prévia das formalidades legais.

A entidade sindical patronal ou as empresas diretamente interessadas devem ser notificadas, com antecedência mínima de 48 horas, quanto à paralisação (art. 3º, parágrafo único). Quando se tratar de greve em serviços ou atividades essenciais, a comunicação aos empregados e aos usuários deve ocorrer com uma antecedência mínima de 72 horas (art. 13). Em tais prazos deve haver a comunicação da decisão da assembleia, bem como o encaminhamento da pauta de reivindicações. Estes prazos representam o aviso-prévio de greve, sendo que a sua inocorrência implica a decretação da abusividade quanto ao exercício do direito de greve.

A Constituição Federal não proíbe a greve em atividades essenciais, determinando, apenas, que a lei irá definir tais hipóteses, o que de fato encontra-se regulado na Lei 7.783/1989, em seu art. 10, que assim declina: tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis; assistência médica e hospitalar; distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos; funerários; transporte coletivo; captação e tratamento de esgoto e lixo; telecomunicações; guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares; processamento de dados ligados a serviços essenciais; controle de tráfego aéreo e a compensação bancária.

O art. 6º da Lei 7.783/1989 assegura aos trabalhadores, durante o movimento grevista, as seguintes garantias: (a) emprego de todos os meios pacíficos para aliciamento dos trabalhadores; (b) arrecadação de fundos; (c) livre divulgação; (d) suspensão do contrato de trabalho;( e) impossibilidade de rescisão contratual pelo empregador.

Por outro lado, estabelece as seguintes vedações aos empregadores: (a) constranger o empregado ao trabalho; (b) frustrar a divulgação do movimento; (c) rescindir o contrato de trabalho; (d) contratar empregados substitutos.

Durante a greve, o sindicato ou a comissão de negociação, mediante acordo com a entidade patronal ou diretamente com o empregador, manterá em atividade equipes de empregados com o propósito de assegurar os serviços cuja paralisação resulte em prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos, bem como a manutenção daqueles essenciais à retomada das atividades da empresa quando da cessação do movimento. Não havendo acordo, é assegurado ao empregador, enquanto perdurar a greve, o direito de contratar diretamente os serviços necessários para que não ocorra prejuízo irreparável (art. 9º, Lei 7.783/1989).

Tratando-se de greve em serviços ou atividades essenciais, os sindicatos bem como os empregadores e os trabalhadores ficam obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a greve, a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade (art. 11). A garantia das necessidades inadiáveis da população usuária é fator determinante da qualificação jurídica do movimento, sendo abusiva a greve que se realiza em setores que a lei define como sendo essenciais à comunidade, se não é assegurado o atendimento básico das necessidades inadiáveis dos usuários (OJ 38, SDC).

A Lei 7.783/1989 considera que são necessidades inadiáveis da comunidade aquelas que, se não atendidas, coloquem em perigo iminente a sobrevivência, a saúde e a segurança da população.

Não garantido o atendimento básico das necessidades inadiáveis da comunidade pelos trabalhadores, o Poder Público assegurará sua prestação (art. 12).

Também constitui abuso do direito de greve a inobservância da Lei 7.783/1989, bem como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho.

22.2.4. Negociação direta e mediação

Após a comunicação da decisão da assembleia à entidade patronal ou às empresas interessadas, pode ocorrer a negociação direta entre as partes para a solução do impasse. A entidade sindical não está obrigada a comunicar a decisão ao Ministério do Trabalho, mas, se achar interessante, pode requerer a sua intermediação, solicitando a convocação de reunião com o empregador, atuando como mediador do conflito.

22.3. Dissídio coletivo de greve

Todas as ações que envolvam o direito de greve são de competência da Justiça do Trabalho (art. 114, II, CF), no aspecto individual ou coletivo, não se limitando à aplicação da Lei 7.783/1989 (a qual regulamentou o direito de greve previsto no art. 9º, CF), como a legalidade ou abusividade (formal ou material) do movimento (greve típica), mas abrangendo também a atuação dos trabalhadores no que a doutrina denomina de greve atípica (movimentos de não colaboração), como greve rotativa (ou articulada ou por turno), greve trombose (ou nevrálgica ou tampão), greve de solidariedade, greve de zelo, greve de rendimento e outras formas de paralisação ou não colaboração dos trabalhadores, em que pese as divergências doutrinárias para se enquadrar essas formas de manifestações como exercício do direito de greve.

A ocupação ou a ameaça de ocupação do local de trabalho pelos empregados como decorrência de movimento grevista se inserem na competência da Justiça Laboral (v. g., ações possessórias).

Com a Súmula Vinculante 23, o STF fixou o entendimento de que a Justiça do Trabalho é competente para processar e julgar ação possessória ajuizada em decorrência do exercício do direito de greve pelos trabalhadores da iniciativa privada.

Da mesma forma, as ações que envolvam controvérsias sobre o lockout,²² ainda que não previstas expressamente na Constituição, também são de competência da Justiça do Trabalho, porque decorrem das relações coletivas de trabalho.

Nos termos da legislação infraconstitucional, a Justiça do Trabalho decidirá sobre a procedência, total ou parcial, ou improcedência das reivindicações (art. 8º, Lei 7.783/1989) e a abusividade ou não da greve (Súmula 189, TST).

Em caso de greve em atividade essencial, com possibilidade de lesão do interesse público, o Ministério Público do Trabalho poderá ajuizar dissídio coletivo competindo à Justiça do Trabalho decidir o conflito (art. 114, § 3º, CF). Não se trata de legitimidade ad causam exclusiva do Ministério Público do Trabalho, de modo que o empregador ou sindicato patronal também poderá pedir a instauração do dissídio de greve.

A Lei 7.783/1989 (art. 4º, § 2º, e art. 5º) confere à comissão de trabalhadores legitimidade para participarem do dissídio coletivo em caso de greve e desde que não haja entidade sindical da categoria.

O sindicato dos trabalhadores que deu início ao movimento grevista poderá ingressar com o dissídio coletivo postulando declaração de sua legalidade. A OJ 12, SDC, que negava a legitimação à entidade sindical profissional, foi cancelada pela Resolução 161 em 23.11.2009.

No caso de greve conjunta da categoria predominante e da categoria diferenciada na mesma empresa, o caráter abusivo ou não do movimento será apreciado pelo Tribunal separadamente, pois o movimento de qualquer das categorias, analisado isoladamente, pode estar respeitando os limites da lei de greve.

A Lei 7.783/1989 não impede a decretação da greve, se já tiver havido a instauração de dissídio coletivo. A decisão quanto à greve deverá ser comunicada ao presidente do Tribunal e ou ao juiz relator. A entidade sindical poderá requerer que sejam as partes convocadas para a solução do conflito. Mas, caso assim não o faça, esse requerimento poderá ser efetivado pela entidade patronal ou pelo Procurador do Trabalho.

Poderá ocorrer acordo, judicial ou extrajudicial, para a cessação da greve. O instrumento do acordo deve dispor quanto ao pagamento dos dias da paralisação, pois a lei não garante o direito ao recebimento da remuneração durante o período da greve, e seu pagamento posterior dependerá do que for estabelecido no acordo, assim como sobre as demais obrigações do contrato de trabalho.

Se o dissídio coletivo tiver sido instaurado pela iniciativa das partes, no caso de acordo extrajudicial, deve haver a solicitação da sua desistência.

Em caso de sua instauração a requerimento do presidente do Tribunal ou do Procurador do Trabalho, a desistência ocorrerá somente com desistência da referida autoridade responsável pela solicitação. No caso da recusa quanto à desistência, deverá o Tribunal declinar a sua prestação jurisdicional, pondo fim ao litígio.

22.3.1. Decisão judicial sobre a greve

A decisão do tribunal deverá solucionar a questão da greve e das reivindicações dos trabalhadores. Trata-se de uma sentença única, devendo, de forma preliminar, haver a análise sobre a greve, pronunciando-se sobre a sua ocorrência e a verificação da abusividade ou não.

Constata-se a existência ou não do abuso do direito de greve quando se tem a inobservância das normas contidas na Lei 7.783/1989, bem como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça (art. 14).

Não se denota a ocorrência de abuso do direito de greve, em caso de vigência de acordo, convenção ou sentença normativa, quando a nova paralisação pretenda o cumprimento de cláusula ou condição, ou seja, motivada pela superveniência de fato novo ou acontecimento imprevisto que modifique de forma substancial a relação de trabalho (art. 14, parágrafo único, Lei 7.783/1989).

Quando da análise da greve, a Justiça do Trabalho, na decisão, deverá estabelecer os critérios quanto ao pagamento dos salários e demais direitos durante o período da paralisação, inclusive quanto ao momento de retorno dos grevistas ao trabalho. Se for o caso, ainda, poderá fixar penalidades aos empregados ou aos empregadores no caso de descumprimento da decisão.

Posteriormente, deve adentrar ao mérito das reivindicações, estabelecendo as condições aceitas ou não, em função das ponderações das partes e de acordo com a pauta deliberada em assembleia. O acolhimento das deliberações contidas na pauta pode ser parcial ou total. A decisão, no seu todo, pode concluir pela abusividade da greve e, mesmo assim, acolher o elenco das reivindicações de forma parcial ou total. Por outro lado, a solução pode ser pela não abusividade quanto ao exercício do direito de greve, mas com o indeferimento das pretensões dos trabalhadores.

O TST, contudo, tem entendido que é incompatível a declaração de abusividade de movimento grevista com o estabelecimento de quaisquer vantagens ou garantias a seus partícipes, que assumiram os riscos inerentes à utilização do instrumento de pressão máximo (OJ 10, SDC). Esse verbete não pode ser aplicável de forma literal, visto que pode prejudicar os trabalhadores diante da não apreciação da pauta de reivindicações. 

22.3.2. Manutenção da greve após a decisão judicial

Após a decisão judicial, é comum haver a convocação, pela entidade sindical, de nova assembleia, para que seja deliberado quanto à manutenção ou não do movimento grevista.

Se a greve for mantida pelos trabalhadores, com deliberação da assembleia sindical, após a decisão do tribunal determinando o retorno ao trabalho, novo dissídio coletivo terá que ser instaurado a requerimento do empregador, do presidente do tribunal ou do procurador do trabalho, para o exame das causas da manutenção da greve e a ocorrência de abusividade da greve.

Também poderá ocorrer que, retornando os trabalhadores ao serviço, as empresas não cumpram o acordo ou a decisão do tribunal. Neste caso, os trabalhadores poderão retomar a greve, mas observando o mesmo rito legal.

22.3.3. Efeitos quanto ao contrato individual de trabalho

Havendo a observância dos critérios estabelecidos na Lei 7.783/1989, a participação no movimento grevista implica para o trabalhador a suspensão de seu contrato de trabalho. No período, as relações obrigacionais serão regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho (art. 7º).

Durante a greve, o empregador não pode efetuar a rescisão contratual de seus empregados, bem como lhe é vedada à contratação de trabalhadores substitutos, exceto nas hipóteses dos arts. 9º e 14 da Lei 7.783/1989 (art. 7º, parágrafo único). Estes artigos tratam, respectivamente, da contratação de trabalhadores para os serviços necessários para a manutenção de máquinas e equipamentos durante a greve ou quando se tem a sua continuidade após a celebração da norma coletiva.

A simples adesão à greve não se constitui em falta grave (Súmula 316, STF).

Porém, se houver o abuso de direito durante a greve, independentemente da decisão judicial quanto à abusividade ou não do movimento, com emprego de violência física ou verbal de um grevista, seja para outros trabalhadores ou representantes da empresa, bem como de atos de depredação ou destruição de patrimônio, é motivo justo para a rescisão contratual por justa causa.

A Lei 7.783/1989 garante ao trabalhador, durante a greve, o emprego de meios pacíficos para a persuasão ou aliciamento de seus colegas para fins de adesão ao movimento, além da arrecadação de fundos e a livre divulgação da paralisação (art. 6º). As manifestações devem ser tranquilas e pacíficas, respeitando-se os direitos e garantias fundamentais de outrem. Quando houver o extravasamento dos limites quanto ao exercício do direito de greve, justifica-se a rescisão contratual por justa causa.

A livre divulgação do movimento visa a 

“assegurar a comunicação e informação sobre a greve, para que ela possa ser propagada. Há a possibilidade da divulgação por meio de panfletos, de cartazes de propaganda, desde que não sejam ofensivos à pessoa do empregador, assim como o uso de megafone ou veículo com sonorização na porta da fábrica [...].

O piquete consiste numa forma de pressão dos trabalhadores sobre aqueles obreiros que não se interessam pela paralisação, preferindo continuar a trabalhar, e também para a manutenção do movimento. Serão, portanto, os piquetes permitidos, desde que não se ofendam as pessoas ou que se cometam estragos em bens, ou seja, o piquete pacífico será permitido como modo de persuasão e aliciamento da greve. Não serão admitidos piquetes que venham a impedir o trabalhador de ingressar no serviço.

Já a sabotagem, porém, não será permitida.”²³ 

Uma indagação que surge é no sentido de se saber se a decretação da abusividade do movimento, de forma concreta, implica de forma automática a rescisão do contrato de trabalho dos grevistas.

Amauri Mascaro Nascimento pondera: 

“Aceito que a greve abusiva rescinde o contrato individual de trabalho, persistem, como questões centrais sobre esse aspecto, saber se a ruptura, no direito brasileiro, provoca, automaticamente, a ruptura do contrato ou se é necessária prévia intimação dos grevistas, portanto um ato subsequente de dispensa, para depois configurar-se a rescisão... Há lacuna na lei e que, por esse motivo, deve ser urgentemente corrigida para que fique claro se a declaração judicial da ilicitude da greve produz efeitos imediatos ou se, subsequentemente, o empregador deverá mandar cartas de dispensa ou aguardar algum prazo. A lei de greve não exige um ato de dispensa posterior à declaração judicial da abusividade mas declara que é vedada a rescisão do contrato de trabalho durante a greve, mas é permitida quando o sindicato não tiver o funcionamento dos equipamentos que não podem parar ou manter a greve após a decisão judicial (art. 7º, parágrafo único, da Lei nº 7.783/89, de 1989 com remissões aos artigos 9º e 14). Talvez, de lege ferenda, fosse melhor estabelecer que, declarada, pelo Tribunal, a abusividade da greve, a decisão deverá fixar o prazo para retorno dos grevistas ao trabalho, sob pena de automática rescisão do contrato de trabalho, independentemente de qualquer ato complementar do empregador. No mesmo prazo, o empregado que não compareceu ao serviço por motivos justificáveis, poderia fazer, perante o empregador, a justificação, caso em que, evidentemente, não haveria a ruptura do seu contrato individual de trabalho em razão da participação na greve abusiva.”²⁴ 

22.3.4. Pagamento dos salários

A greve implica a suspensão do contrato de trabalho. A Lei 7.783/1989 não disciplina se os salários são devidos durante o período de greve. Em tese, ante a suspensão do contrato de trabalho, os salários não são devidos, pois não houve a devida prestação dos serviços.

A greve é um direito do trabalhador. Se for decretada não abusiva, a paralisação é justa, devendo haver o pagamento dos salários aos trabalhadores. Em caso contrário, os salários não devem ser pagos.

Para o TST, como a greve implica na suspensão do contrato de trabalho, os dias da paralisação não são devidos, exceto quando a matéria é objeto de negociação ou em situações excepcionais.²⁵ 

22.3.5. Responsabilidade pelos danos provocados pela greve

Os abusos cometidos durante a greve sujeitam os responsáveis às penas da lei (art. 9º, § 2º, CF).

A responsabilidade pelos atos praticados, ilícitos ou crimes cometidos no curso da greve será apurada, conforme o caso, segundo a legislação (trabalhista, civil ou penal) (art. 15, Lei 7.783/1989).

A responsabilidade trabalhista e a penal são de caráter individual, abrangendo o autor ou autores do ato.

A caracterização da responsabilidade trabalhista, penal ou civil do trabalhador e do dirigente sindical, além da civil da entidade sindical, não necessita da declaração da abusividade da greve.

A configuração da responsabilidade para a indenização à pessoa física ou jurídica prejudicada implica a existência dos seguintes fatores: (a) ato ilícito; (b) culpa; (c) dano; (d) o nexo causal.

(a) Responsabilidade do trabalhador

Se o trabalhador, durante a paralisação, extravasa os limites quanto ao exercício de seu direito de greve, de acordo com a natureza do ato, pode levar à responsabilidade trabalhista (perda dos dias durante a greve, justa causa etc.), à civil (obrigação de indenizar danos materiais e morais causados a terceiros, ao empregador e a outros colegas de trabalho não grevistas etc.) e, por fim, à penal, quando a sua conduta esteja em sintonia com os tipos previstos no Código Penal (lesão corporal, dano, homicídio etc.).

(b) Responsabilidade do sindicato

O sindicato é uma associação de pessoas, com fins próprios e previstos no ordenamento legal, sendo administrado por uma diretoria, que o representa em Juízo e em todos os atos da vida civil, logo, como qualquer pessoa jurídica de Direito Privado, deve ser responsabilizado pelos atos ilícitos que cometer.

A entidade sindical pode ser responsável, do ponto de vista civil, em caso de danos materiais, quando incentiva a depredação do patrimônio da empresa, não atende à determinação do tribunal quanto à manutenção de um percentual mínimo de atividades quanto aos serviços essenciais, quando descumpre a ordem de retorno ao trabalho após a decisão normativa etc.

A responsabilidade civil do sindicato deriva do que dispõe o art. 9º, § 2º, da CF, combinado com o art. 15 da Lei 7.783/1989.

É comum a deflagração de greves em serviços que afetam de forma direta a sociedade, como a paralisação do transporte público. São milhões de trabalhadores que ficam prejudicados, pois a entidade sindical não respeita a determinação do tribunal em manter um mínimo de prestação de serviços à comunidade, desafiando não só a decisão judicial, como o próprio espírito da Lei 7.783/1989, que em seu art. 11 enuncia: 

“Nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, os empregadores e os trabalhadores ficam obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a greve, a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade. Parágrafo único. São necessidades inadiáveis da comunidade aquelas que, não atendidas, coloquem em perigo iminente a sobrevivência, a saúde ou a segurança da população.”

Os abusos praticados durante o movimento paredista devem ser indenizados, sendo que a entidade sindical deve ser responsabilizada. Todo e qualquer prejuízo advindo da greve, notadamente quando declarada abusiva, implica para o sindicato a imputação quanto ao ressarcimento dos danos. A avaliação deve ser feita em função de cada caso em concreto, aplicando-se os princípios que regem a responsabilidade civil. Os ditames do CC são aplicáveis de forma subsidiária, ante a lacuna da legislação trabalhista, de acordo com o que dispõe o art. 8º da CLT.

A responsabilidade da entidade sindical é subjetiva, logo, é necessário o preenchimento dos requisitos: a ocorrência do ato omissivo ou comissivo, do nexo de causa e efeito entre o ato e o dano, além da culpa (em sentido lato).

Os prejuízos são suportados pelo empregador como por terceiros. As vítimas, geralmente, são os empregadores, pois é comum, durante a greve, ocorrerem danos ao patrimônio, perda de faturamento etc.

Os terceiros podem ser pessoas que tiveram seus bens depredados, que sofreram prejuízos comerciais pela interrupção dos negócios com a empresa etc.

De acordo com o parágrafo único do art. 15, Lei 7.783/1989, deverá o Ministério Público, de ofício, requisitar a abertura do competente inquérito e oferecer denúncia quando houver indício da prática de delito.

23. Ação de cumprimento

23.1. Conceito e cabimento da ação de cumprimento

Celebrado o acordo ou transitada em julgado a decisão, a CLT prevê que, quando os empregadores deixarem de satisfazer o pagamento de salários decorrentes da sentença normativa, os empregados poderão apresentar reclamação trabalhista. Trata-se da ação de cumprimento (art. 872, CLT).

Apesar de a CLT mencionar apenas o pagamento de salários, também cabe ação de cumprimento de decisão normativa envolvendo outras obrigações decorrentes do acordo celebrado ou da sentença normativa proferida nos autos do dissídio coletivo de trabalho.

A CLT apenas contempla a ação de cumprimento para os acordos homologados judicialmente e as decisões normativas.

Com o advento da Lei 8.984/95, a Justiça do Trabalho passou a ter competência para conciliar e julgar os dissídios que tenham origem no cumprimento de acordos e convenções coletivos de trabalho, mesmo quando ocorram entre sindicatos ou entre sindicato de trabalhadores e empregador (art. 1º).

Com isso, passou a existir no sistema positivado a possibilidade de ação de cumprimento de acordos e convenções coletivos de trabalho e a reconhecer-se a legitimidade da entidade sindical para ação de cumprimento de acordo ou convenção coletiva de trabalho (Súmula 286, TST).

Como as demandas coletivas podem ser dirimidas pela arbitragem (art. 114, § 2º, CF), a ação de cumprimento também poderá ter por objeto um laudo arbitral. 

A ação de cumprimento é uma reclamação trabalhista individual, embora possa ser formada por um litisconsórcio ativo, quando promovida por vários trabalhadores. Trata-se de uma ação de procedimento especial.

A decisão normativa não permite a execução direta nos próprios autos, isso porque ela tem natureza constitutiva, ou dispositiva, como preferem alguns doutrinadores, se se tratar de dissídio de natureza econômica, e declaratória, se for de natureza jurídica. Não há verdadeiramente condenação, com exceção das despesas processuais do próprio dissídio coletivo.

Dessa forma, o cumprimento da decisão normativa dependerá de uma fase cognitiva, em que o reclamado poderá usar do seu amplo direito de defesa, para posteriormente ensejar um processo de execução.

A ação de cumprimento é uma ação autônoma em relação ao dissídio coletivo que proferiu a sentença normativa, não representando mera forma de execução da decisão normativa primeiro, porque se assim fosse se processaria nos autos do dissídio normativo e, depois, não dependeria de uma fase cognitiva entre as partes. Acrescente-se que também pode ter por objeto o cumprimento das cláusulas constantes dos instrumentos normativos e não apenas decisões judiciais.

23.2. Natureza jurídica

A ação de cumprimento tem natureza condenatória, pois busca o cumprimento do determinado na decisão normativa (sentença normativa, sentença arbitral, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho) ao caso concreto. 

O objeto de uma ação de cumprimento pode ser: (a) reparação dos prejuízos causados ao trabalhador, quando o empregador não cumpre com a norma coletiva; (b) cumprimento de uma obrigação de fazer ou de não fazer. 

23.3. Competência jurisdicional

Diferentemente do que possa parecer no primeiro momento, a competência jurisdicional para ação de cumprimento não é do tribunal prolator da sentença normativa, mas sim da vara do trabalho ou do juiz de direito investido de jurisdição trabalhista, observando os critérios para fixação de competência do art. 651, da CLT.

Após a EC 45, a Justiça do Trabalho se mostra competente para apreciar ação de cumprimento em que figurem o sindicato patronal e a respectiva categoria econômica, objetivando cobrar a contribuição assistencial.

23.4. Legitimidade ativa e passiva

A ação de cumprimento pode ser proposta individualmente pelo trabalhador ou por um grupo de trabalhadores ou, ainda, pela entidade sindical (substituição processual) (art. 8, III, CF), superada a ideia de que a legitimidade sindical se limita aos associados (art. 872, parágrafo único, CLT, Súmula 310, TST, cancelada pela Res. 119/2003).

Não é necessário que a inicial indique a lista dos substituídos, quando a entidade sindical ajuíza a ação de cumprimento, visto que o sindicato detém a ampla substituição processual (art. 8º, III, CF). Por inferência lógica, não será também necessária a autorização expressa do substituído para o ajuizamento da ação de cumprimento. 

A ação de cumprimento terá no polo passivo o empregador.

23.5. Ajuizamento

Apesar de o art. 872, CLT, prever a ação de cumprimento após a celebração do acordo ou do trânsito em julgado da decisão, o art. 7º, § 6º, de Lei 7.701/1988 autoriza o ajuizamento da ação a partir do vigésimo dia subsequente ao julgamento, fundada no acórdão ou na certidão de julgamento, quando não publicado o acórdão (Súmula 246, TST).

Não importa se se trata de dissídio de natureza econômica ou jurídica (art. 10, Lei 7.701/1988).

A ação de cumprimento somente poderá ser proposta se não houver sido concedido efeito suspensivo ao recurso ordinário no dissídio coletivo, o qual atualmente é disciplinado pela Lei 10.192/2001, que permite o efeito suspensivo ao recurso ordinário na medida e extensão conferidas em despacho do presidente do TST (art. 14).

Obrigatoriamente a ação de cumprimento deverá ser instruída com a certidão da decisão normativa (art. 872, CLT). A não apresentação da certidão enseja o julgamento do processo sem resolução de mérito (art. 485, I, CPC).

Caso a certidão de julgamento não acompanhe a ação de cumprimento, o juiz poderá determinar que se apresente a mesma no prazo de quinze dias (art. 321, CPC).

Concluído o julgamento e proclamada a decisão, o acórdão deverá ser lavrado no prazo de 10 dias (art. 7º, § 1º, Lei 7.701/1988) e a decisão publicada no prazo de 15 dias da decisão do tribunal (art. 12, § 2º, Lei 10.192/2001).

23.6. Prazo prescricional

O entendimento do TST é de que “o prazo de prescrição com relação à ação de cumprimento de decisão normativa flui apenas a partir da data de seu trânsito em julgado” (Súmula 350).

A execução da sentença normativa, por intermédio da ação de cumprimento, antes do trânsito em julgado, é uma faculdade, de modo que o prazo prescricional começa a fluir do trânsito em julgado da decisão.

Até porque, pela Súmula. 246, o TST exarou o entendimento de que é dispensável o trânsito em julgado da sentença normativa para propositura da ação de cumprimento.

23.7. Instrução

Na audiência, será apresentada a defesa oral, em 20 minutos, ou escrita (art. 847, CLT). No PJe, a defesa será entregue até a audiência (art. 847, parágrafo único).

Durante a instrução da ação de cumprimento, todos os meios de provas são admitidos pela lei, devendo limitar-se ao objeto da ação, o cumprimento da decisão normativa, não sendo possível qualquer discussão fática ou jurídica sobre a decisão.

Há entendimento doutrinário no sentido de que a incapacidade econômica ou financeira da empresa pode ser livremente discutida na ação individual de cumprimento, caso a decisão normativa não tenha entrado na questão.

O acordo coletivo de trabalho ou a decisão da Justiça do Trabalho que tenha reajustado ou aumentado salários não será aplicado, no todo ou em parte, à empresa que demonstrar a incapacidade econômica ou financeira do atender ao aumento de despesa decorrente (art. 5º, Decreto-lei 15/1966).

O requerimento da empresa à Justiça do Trabalho suspenderá a aplicação do acordo ou da decisão até a decisão final daquela Justiça.

Cabe ao presidente do tribunal suspender in limine a aplicação da sentença normativa, caso haja a impossibilidade de a empresa conceder o reajuste salarial.

A empresa que invocar incapacidade econômica ou financeira para pagar o aumento de salário, enquanto não aplicar o acordo coletivo ou decisão da Justiça do Trabalho, não poderá: (a) distribuir lucros ou dividendos a titulares, sócios ou acionistas; (b) atribuir gratificações a diretores e gerentes ou aumentar sua remuneração (art. 5º, § 2º, Dec.-lei 15).

Outra matéria que pode ser objeto de defesa é o enquadramento sindical da empresa.

A compensação de importâncias pagas a título de adiantamento salarial deve ser objeto de contestação (art. 767, CLT).

23.8. Efeitos da alteração da sentença normativa na ação de cumprimento

A alteração da sentença normativa pelo TST tem reflexos no julgamento e na própria execução da decisão da ação de cumprimento.

A possibilidade legal de ingresso da ação de cumprimento antes do trânsito em julgado da sentença normativa, quando não concedido o efeito suspensivo ao recurso (art. 7º, § 6º, Lei 7.701/1988, Súmula 246, TST), e a irrestitubilidade dos valores pagos, mesmo que haja reversão da decisão normativa (art. 6º, § 3º, Lei 4.725/1965), têm gerado alguns problemas.

Se a ação de cumprimento foi proposta quando o dissídio coletivo se encontrava pendente de recurso e esse foi acolhido, antes do trânsito em julgado da ação de cumprimento, extinguindo ou julgando improcedente a reivindicação (objeto da reclamação trabalhista), a ação individual perde razão de ser, devendo ser extinta por impossibilidade jurídica do pedido.

O maior problema surge quando a decisão da ação de cumprimento transita em julgado antes do julgamento final do recurso do dissídio coletivo de trabalho.

Nesse caso, a doutrina e jurisprudência se dividem. Para alguns, a ação de cumprimento deverá ser extinta, por entenderem que a ação de cumprimento era provisória e sua execução definitiva estava sujeita a uma condição resolutiva. Outros, em respeito à coisa julgada da decisão ocorrida na ação de cumprimento, defendem que a inexecução da decisão de cumprimento dependerá do resultado de uma ação rescisória.

O TST tem admitido mandado de segurança e exceção de pré-executividade para extinguir a execução fundada em sentença proferida em ação de cumprimento, quando excluída da sentença normativa a cláusula que lhe serviu de sustentáculo. Isso porque a sentença normativa depende da exaustão do processo coletivo (art. 514, CPC) e a sentença da ação de cumprimento perde sua eficácia executória com a reforma da sentença normativa em instância recursal (Súmula 397).

A coisa julgada produzida na ação de cumprimento, segundo o entendimento do TST, é atípica, pois depende de condição resolutiva (OJ 277, SDI-I).

Além disso, no TST não tem sido admitido a ação rescisória, por violação da coisa julgada, da sentença na ação de cumprimento, com a alteração da sentença normativa em instância superior, porque no dissídio coletivo somente se consubstancia coisa julgada formal (Súmula 397).

O STF, nos autos RE 394051 AgR/SP, julgado em 11/3/2014, concluiu que a superveniente extinção do processo de dissídio coletivo, sem julgamento de mérito, implica a perda de eficácia da sentença normativa, tornando insubsistente o prosseguimento da ação de cumprimento, não, havendo, assim, a existência de ofensa à coisa julgada.

24. Conclusão

O poder normativo da Justiça do Trabalho no Brasil teve como paradigma a Carta del Lavoro do regime fascista italiano de Benito Mussolini, a qual atribui ao magistrado trabalhista italiano o poder de dirimir conflitos coletivos de trabalho pela fixação de novas condições laborais.

No Brasil, o poder normativo surgiu pela primeira vez na Constituição Federal de 1946 e perdurando até os dias de hoje, com alterações ocorridas no texto da Constituição de 88, através da EC 45/2004, que alterou o § 2º do art. 114.

Sempre foi objeto de discordâncias entre os operadores do direito, entendendo algum a limitação do poder de negociação direta entre empregados e empregadores e a intervenção estatal nas relações laborais. Por outro lado, os defensores do poder normativo alegam a garantia da imparcialidade e independência do tribunal, pelo menos com respeito aos juízes de direito, pois se trataria de magistrados alheios aos interesses em conflito, conferindo um verdadeiro processo judicial aos envolvidos.

O dissídio coletivo do trabalho é uma ação judicial em que as partes buscam a solução de um conflito que ultrapasse as relações individuais de trabalho (conflito coletivo). 

A exigência do comum acordo para a propositura do dissídio coletivo por parte das empresas ou das entidades sindicais foi imposta através da EC 45/2004 que alterou o § 2º do art. 114 da Constituição Federal e, para muitos, equivale ao abuso de direito.

Quem invoca o “comum acordo”, sem qualquer conteúdo fático e jurídico consistente, está, simultaneamente: (a) opondo resistência injustificada ao andamento processual; (b) agindo de forma temerária, na medida em que cria um incidente, sem a menor razoabilidade; (c) provocando incidentes manifestamente infundados.

O dissídio coletivo será proposto mediante representação escrita ao presidente do tribunal do trabalho, pela entidade sindical interessada ou, em caso de greve em atividade essencial, com lesão ao interesse público, pelo MPT – Ministério Público do Trabalho. As empresas privadas ou públicas, que não possuem sindicato ou na hipótese de greve, poderão compor a lide nas ações coletivas. Ainda, não havendo representação da categoria, a comissão de trabalhadores possui legitimidade para representá-los nesta ação. 

A competência originária do dissídio coletivo é do TST, se a base territorial sindical for superior à da jurisdição de um TRT, e é do TRT, quando o dissídio envolver categorias profissionais sob sua jurisdição. 

Na vigência de convenção, acordo ou sentença normativa em vigor, o dissídio coletivo deverá ser instaurado dentro dos 60 dias anteriores ao respectivo termo final, para que o novo pacto coletivo tenha vigência no dia imediato a este termo. Caso isso não ocorra, a decisão passará a valer da data de publicação da sentença normativa

No que tange aos dissídios coletivos envolvendo a Administração Pública direta, autárquica e fundacional, a impossibilidade jurídica decorre do sistema jurídico vigente, pois cabe ao Poder Legislativo, com a sanção do chefe do Poder Executivo, dispor sobre lei que promova aumento da remuneração dos servidores da Administração direta e autárquica.

Caso seja infrutífera a conciliação ou não se tenha o comparecimento das partes ou de uma delas, a sequência natural do procedimento será o julgamento do dissídio coletivo, cuja decisão, homologatória de acordo ou não, é conhecida como sentença normativa.

Noticiada nos autos do dissídio a paralisação do trabalho em decorrência de greve em serviços ou atividades essenciais, o Poder Público assegurará a prestação dos serviços indispensáveis (art. 12, Lei 7.783/1989), objetivando, assim, que não se tenha a interrupção quanto à prestação dos serviços para a coletividade. Para tanto, a determinação judicial poderá prever: (a) multas para as entidades sindicais e as empresas; (b) limites mínimos de trabalhadores na prestação dos serviços.

A greve representa a suspensão temporária do trabalho, sendo condicionada à aprovação pela assembleia, tendo como causa o interesse dos trabalhadores, visando à reivindicação e à obtenção de melhores condições de trabalho, ou ainda, ao cumprimento das obrigações assumidas pelos empregados, seja em função de instrumento normativo ou dos contratos individuais de trabalho. Ela é legal e constitucionalmente prevista. 

A deflagração do procedimento do movimento paredista somente pode ocorrer com a frustração da negociação coletiva, inclusive com a inviabilidade da solução arbitral.

Constata-se a existência ou não do abuso do direito de greve quando se tem a inobservância das normas contidas na Lei 7.783/1989, bem como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça.

Tanto o trabalhador quanto o sindicato possuem responsabilidade por perdas e danos, bem como pelo exercício abusivo do direito de greve, devendo indenizar o empregador.

Chama-se ação de cumprimento a reclamação trabalhista cabível para o trabalhador ou sindicato o acordo celebrado ou transitada em julgado a decisão de sentença normativa.